Concediul de odihna - stabiliti-l matematic!

Spune Legea nr. 40/2011, la art. 140 alin. 2, modificat, ca:
„Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic”.
Modificarea aduce o solutie in actualitate: daca in contractul colectiv de munca nu se prevede nimic, atunci salariatul care este 6 luni in concediu medical ar trebui sa primeasca intreg concediul de odihna anual.
 
Unii angajatori ma contrazic.
 
Am contrazis si eu inspectorii de munca acum cativa ani, spunand ca aplicarea articolului in forma anterioara (putin modificat fata de forma actuala) se face automat.
 
Si am fost sfatuit, ca sa nu apara niciun fel de discutii, ca in contractul colectiv de munca la nivel de unitate sa inseram o clauza care expliciteaza, aplica pe cea de mai sus:
„Durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (din numarul de zile de concediu de odihna la care are dreptul salariatul se scad zilele de concediu proportional cu perioadele de suspendare a contractului individual de munca, daca numarul cumulat al zilelor de suspendare a contractului este mai mare de 10)”.
 
Spre exemplu: in luna noiembrie un salariat care a lucrat tot timpul anului solicita concediul de odihna neefectuat pe tot anul, de 22 de zile. Însa in acel an a avut 15 zile calendaristice de concediu medical, 20 zile lucratoare de concediu fara plata (echivalent a 30 de zile calendaristice) si 5 zile absente nemotivate – total 50 de zile calendaristice (sa le socotim tot asa, la numitor comun) de suspendare a contractului de munca, adica 50/365 = 13,7%. Deci i se vor „taia”, proportional, 13,7%. * 22 = 3 zile de concediu, ramanand sa primeasca 22 – 3 = 19 zile.
 
Numarul de zile de suspendare a contractului de la care incepe calculul poate sa fie mai mic sau mai mare, dar este bine sa oferiti o „marja” fiecarui salariat.
 
Problema care apare poate fi ilustrata astfel: salariatul primeste concediul pe intreg anul in luna mai, iar apoi are concediu medical timp de doua luni. Concediul de odihna s-a efectuat integral si nu mai e vreun „rest” de concediu care sa se reduca. Ce facem?
 
Solutia nu exista in Codul muncii (nu i se poate retine contravaloarea baneasca a zilelor la care nu ar fi avut dreptul, pentru ca aceasta se intampla la lichidare; nu se pot compensa in anul urmator zilele la care, proportional, nu ar fi avut dreptul anul acesta, pentru ca, asa cum spune Codul muncii, concediul se efectueaza in fiecare an).
 
Solutia se gaseste in practica manageriala: deoarece concediul de odihna se acorda prin acordul partilor, in cazul unor salariati „suspecti” de astfel de probleme puteti fi de acord cu concediul doar spre sfarsitul anului, cand nu mai sunt surprize.
 
Consecinta in planul eficientei e importanta: s-a observat, atat la societati mari, cat si la cele mici, o scadere a concediilor medicale, a absentelor nemotivate (acolo unde acestea sunt cauza de suspendare), a concediilor fara plata etc. Daca nu ati incercat, incercati!