Munca prin agent de munca temporara nu se confunda cu institutia detasarii

Recent, inspectorii veniti in control in cadrul mai multor companii au descoperit situatii grave in care se plateau contributii pe salariu minim pentru angajati care primeau diurna de 2000 2500 de euro.

In legatura indirecta cu aceasta situatie, o analizam pe cea dintre ANAF si ANIMT. Butoi cu pulbere, spun unii. Nu de alta, dar se pierd 100.000 de salarii din strainatate, in multe cazuri fiind unicii sustinatori ai familiilor din Romania.

Am discutat recent despre un subiect de interes pentru aproximativ 900.000 de romani. Conturile ANIMT au fost blocate de ANAF.  300 de firme ar putea fi inchise dupa ce ANAF a dispus blocarea conturilor companiilor in cauza, noteaza ANIMT.

"Pana la urma, numarul celor afectati poate ajunge la 900.000 de salariati. Nu stim ce urmaresc cu adevarat institutiile responsabile, insa efectul va fi acela ca, pe de-o parte, va creste numarul de someri iar pe de alta parte va creste numarul romanilor care vor pleca definitiv din tara. Sa nu mai vorbim de mesajul negativ perceput de investitorii straini si romani, care in mod evident nu pot opera intr-un cadru legislativ atat de arbitrar", a mai spus Stephane Tison.

ANIMT este Asociatia Nationala a Intreprinderilor de Munca Temporara.

Conform ANIMT, controalele Directiei Antifrauda din cadrul ANAF ar fi scos la iveala, pe baza unor interpretari subiective a legislatiei muncii, nereguli care au dus la blocarea conturilor companiilor, informeaza Mediafax.

"Din 2007 pana in prezent, companiile au fost controlate de nenumarate ori de catre institutiile responabile si niciodata nu a fost ridicata aceasta problema. In cazul in care institutiile statului roman vor sa opereze o schimbare in statutul acestor muncitori, suntem dispusi sa respectam orice regula nou instituita, cu conditia ca aceasta sa nu aiba efecte retroactive. Este impotriva principiilor statului de drept sa aplici regula retroactivitatii in cazul activitatii unor companii", a spus, la randul sau, Alexandru Marin, avocatul asociatiei.

Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz

Vezi AICI detalii

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Legis Plus Legislatia Muncii

Vezi AICI detalii

Explicatia expertului, Gabriela Dita, Consilier Juridic:


Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Astfel, detasare presupune timiterea unui salariat prin schimbarea locului muncii la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

In cazul in care se urmareste punerea la dispozitia unei societati a unei echipe de muncitori apreciem ca angajatorul trebuie sa obtina in prealabil autorizatie pentru agent de munca temporara.
 
Institutia detasarii nu se confunda cu munca prin agent de munca temporara.
Munca prin agent de munca temporara este reglementata de Codul muncii (art. 88 – art. 102) precum si de HG 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara.

Pentru a-si desfasura activitatea ca agent de munca temporara o persoana juridica trebuie sa se autorizeze in conditiile HG 1256/2011.
Autorizarea se face de catre Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, la propunerea agentiilor teritoriale pentru prestatii sociale in a caror raza teritoriala isi au sediul.

Prin urmare, agentul de munca temporara trebuie sa detina autorizatie eliberata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Munca prin agent de munca temporara implica o relatie triunghiulara ce se creeaza intre angajat, angajator si utilizator.
 
In cadrul acestei relatii se incheie doua contracte:
- contractul de munca temporara incheiat intre agentul de munca temporara si salariat.
- contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator.
 
Astfel, raporturile de munca dintre salariat si angajator se stabilesc in baza unui contract de munca temporara iar in registrul general de evidenta a salariatilor la inregistrarea contractului se selecteaza la tipul de contract – contract de munca temporara.
 
Asa cum spuneam, institutia agentului de munca temporara face obiectul prevederilor art. 88 – 101 din Codul muncii, republicat si ale HG 1256/2011 privind munca prin agent temporar de munca.

In acest context, precizam ca munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma (art. 88 alin.(1) Codul muncii, republicat).

Potrivit prevederilor alin.(2) al aceluiasi articol, salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma, iar utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Este de retinut ca, potrivit prevederilor art.89 din Codul muncii, republicat, un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.

Astfel, utilizatorul solicita agentului de munca temporara o persoana care sa presteze o munca pentru indeplinirea unei sarcini precise si temporare. Ca urmare, intre agentul de munca temporara si utilizator se incheie un contract de punere la dispozitie a prestatorului de munca, salariat al agentului respectiv.

Contractul de punere la dispozitie este un contract de prestari servicii.

Desi potrivit art. 92 din Codul muncii, salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia, intre prestatorul de munca (salariat al agentului de munca temporara) si utilizator nu se naste un raport juridic contractual.

Asadar, salariatul temporar nu are statut de salariat al utilizatorului.
Pe durata efectuarii propriu-zise a misiunii, conform art. 96, salariatul temporar beneficiaza de salariu platit de angajatorul sau - agentul de munca temporara.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.

In consecinta, sumele de bani platite de catre utilizator agentului de munca temporara pentru punerea la dispozitie a salariatilor constituie cheltuieli cu serviciile executate de terti si nu cheltuieli cu personalul.

Munca prin agent temporar de munca se caracterizeaza prin:
- Agentul de munca temporara sa fie autorizat, in conditiile legii, de Ministerul Muncii;
- In cadrul acestei relatii se incheie doua contracte: pe de o parte contractul de munca temporara incheiat intre agentul de munca temporara si salariat si pe de alta parte contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator;
- Exista determinata o sarcina precisa si cu caracter temporar pentru a carei rezolvare utilizatorul nu dispune de personal propriu calificat;
- Salariatul temporar are raporturi de munca cu agentul de munca temporara;
- Intre utilizator si salariat nu se stabilesc raporturi de munca;
- Salariatul temporar isi desfasoara activitatea sub supravegherea si conducerea utilizatorului

Asadar, contractul de punere la dispozitie este in sine un contract de prestari servicii, specific agentului de munca temporara fiind obligativitatea acestuia de a se autoriza. Astfel, unica forma de a "imprumuta" forta de munca este contractarea serviciilor unui agent de munca temporara celelalte contracte de prestari servicii avand ca obiect prestarea unui serviciu, executarea unei lucrari sau furnizarea unui produs.

In plus, in acest din urma caz, salariatii furnizorului au obligativitatea executarii lucrarii sau prestarii serviciilor, fara a avea stabilit un anumit program de lucru la sediul beneficiarului, fara a avea nevoie de instruirea din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca sau alte asemenea aspecte.

Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L 018 din 21 ianuarie 1997 Directiva se aplica in masura in care intreprinderile, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza un lucrator pe teritoriul unui stat membru, cu conditia sa existe un raport de munca intre intreprinderea care face detasarea si lucratorul in cauza pe perioada detasarii:

- in numele si sub coordonarea lor, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si destinatarul prestarii de servicii;
-la o unitate sau intreprindere care apartine grupului;
-in calitate de intreprindere cu incadrare in munca temporara, la o intreprindere utilizatoare.

Conform directivei Statele membre asigura ca, indiferent de legea aplicabila raporturilor de munca, intreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) garanteaza lucratorilor detașați pe teritoriul lor condiții de munca și de incadrare in munca cu privire la urmatoarele aspecte stabilite in statul membru pe teritoriul caruia sunt executate lucrarile:

- perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna;
- durata minima a concediilor anuale platite;
- salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare;
- conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special de catre intreprinderile cu incadrare in munca temporara;
- sanatatea, securitatea si igiena la locul de munca;
- masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca ale femeilor insarcinate sau care au nascut de curand, ale copiilor si tinerilor;
- egalitatea de tratament intre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de nediscriminare.

In Romania, directiva a fost transpusa de Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale transpune in legislatia nationala Directiva Uniunii Europene.

Directiva este obligatorie in: Austria, Belgia, Bulgaria, Cipru, Danemarca, Estonia, Finlanda, Frantam Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburg, malta, Marea Britanie, Olanda, Polonia, Portugalia, Republica Ceha, Romania, Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia, Ungaria astfel incat in aceste state trebuie sa existe un act normativ prin care directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii a fost transpusa.

In consecinta, consideram gresita procedura agentiilor de munca temporara prin care muncitorii care lucreaza in tarile mentionate mai sus au fost considerati detasati. Acesti salariati ai agentiilor de munca temporara au dreptul la salariul minim aplicabil in tara in care lucreaza si nu la salariul minim din Romania.

Agentiile de munca temporara aveau obligatia sa se intereseze cu privire la actele normative care au transpus Directiva 96/71/CE in fiecare tara unde au incheiat contracte de punere la dispozitie precum si cu privire la alte acte normative care pot stabili, in sarcina lor, obligatii suplimentare.