LEGISLATIAMUNCII.ROIntrebare: Societatea X detaseaza o angajata la firma Y, pentru 2 luni. Ce acte trebuie sa depuna firma X si Y la ITM pentru aceasta? Cum va apare pe statul de plata si pe declaratii sociale angajata la firma X si Y?
Pune si tu o intrebare si primeste un Raspuns
Pentru Detalii CLICK AICI
Raspuns: Deoarece detasarea reprezinta o modificare a contractului individual de munca trebuie respectate dispozitiile art. 17 alin. (2) si cele ale art. 18 alin. (1) din Codul muncii.
Potrivit art. 17 alin. (2), anterior modificarii contractului individual de munca, salariatul va fi informat cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;
In cazul in care salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate, angajatorul este obligat sa ii furnizeze o serie de informatii suplimentare (art.18 alin.(1)):
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara ;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Toate aceste elemente trebuie sa se regaseasca si in continutul actului aditional la contractul individual de munca.
Potrivit art. 42 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile legii si ale contractului colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul care a dispus detasarea.
El beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
De subliniat este faptul ca angajatorul care detaseaza este obligat sa ia toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
Daca acest din urma angajator nu-si indeplineste toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
In caz de divergente sau daca nici unul nu-si indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul sa revina la vechiul sau loc de munca si sa se indrepte impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
1. Unitatea care solicita forta de munca intocmeste o cerere dupa urmatorul model:
………………………………………………
(unitatea si datele de identificare ale acesteia)
Catre
……………………………………………..
(denumirea angajatorului si sediul acestuia)
Consiliul de administratie al (angajatorului care solicita detasarea) reprezentat prin ……………………., in calitate de …………………., va roaga sa binevoiti a dispune detasarea unui numar de ….. salariati, astfel:
- nr. …..(meseria/ocupatia) ……….. (perioada de detasare)
- nr. …..(meseria/ocupatia) ……….. (perioada de detasare)
- nr. …..(meseria/ocupatia) ……….. (perioada de detasare)
Asteptam raspunsul dvs. pana cel mai tarziu la data de ………………… si va rugam sa ne comunicati numele salariatilor pentru care ati fost de acord cu detasarea, urmand sa ni se indice si drepturile lor stabilite prin contractul individual de munca, pe care urmeaza sa le avem in vederea stabilirii drepturilor care le sunt favorabile, in conformitate cu dispozitiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii.
Reprezentant legal al unitatii
……………………………
2. Angajatorul care elibereaza forta de munca emite un acord prin care comunica datele de identificare ale salariatilor detasati, functiile detinute, daca au beneficiat sau nu de concediu de odihna partial sau integral, copii de pe contractele individuale de munca ale acestora precum si adeverinte privind activitatea desfasurata de acestia in cadrul societatii.
3. Unitatea care solicita forta de munca analizeaza datele fiecarui salariat si comunica printr-o adresa numele si prenumele salariatilor selectati.
4. Angajatorul emite decizie de detasare pentru fiecare salariat detasat.
In ceea ce priveste diurna, in actul aditional se va mentiona suma platita salariatului cu titlu de diurna si modalitatea de plata, respectiv, pe zile din momentul plecarii si pana la inapoiere.
Diurna este platita salariatilor pentru acoperirea cheltuielilor personale de deplasare legate de munca, astfel ca, in actul aditional nu se pot stipula conditii pentru acordare ei, ca de exemplu realizarea unei anumite sarcini.
Drepturile salariatului delegat sunt prevazute la art. 45 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 si art. 44 alin.(2) din Codul muncii.
Astfel, potrivit art. 45 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau strainatate vor beneficia de urmatoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare, al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.
In favoarea persoanei detasate sunt instituite o serie de masuri de protectie:
- pastrarea postului si a salariului avute la angajatorul care a dispus detasarea;
- pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat (art. 47 alin. (2) Codul muncii);
- dupa ce s-au stabilit drepturile cele mai favorabile, acestea se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea(art. 47 alin.(1) Codul muncii);
- angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat (art. 47 alin. (3) Codul muncii);
- daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea (art. 47 alin. (4) Codul muncii);
- daca exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite (art. 47 alin. (5) Codul muncii).
Art. 46 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la art. 45, mai sus enuntat.
In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile.
La art. 2 alin.(2) din Legea 130/1999, privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, republicata, se prevede ca angajatorii au obligatia sa depuna la inspectoratul teriorial de munca actele privind executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
Asadar, deciziile prin care angajatorul modifica locul muncii prin delegare sau detasare vor fi inregistrate la inspectoratul teritorial de munca.
Potrivit art. 46 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la art. 45. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile.
Asadar, pentru perioada ce depaseste 30 de zile de detasare, salariatului i se va acorda o indemnizatie de 50% din salariu de baza zilnic proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile. Astfel, indemnizatia de detasare se calculeaza prin raportarea salariului de baza la numarul de zile de detasare din fiecare luna.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detasat, art. 47 alin. (1) din Codul muncii prevede ca drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Dar, potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
Asa fiind, salariatul va beneficia de drepturile prevazute in contractul colectiv de munca al angajatorului la care s-a dispus detasarea, inclusiv de prima de vacanta, tichete de masa, etc, daca acestea sunt mai favorabile decat cele cuvenite salariatului la angajatorul care la detasat.
Potrivit dispozitiilor art. 55 alin. (4) lit. g) din Codul fiscal, sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare a indemnizatiei primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit.
In schimb, sunt impozabile sumele acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice.
La nivelul persoanei juridice platitoare de impozit pe profit, in temeiul art. 21 alin. (3) lit. b) din Codul fiscal, suma cheltuielilor cu indemnizatia de deplasare acordata salariatilor pentru deplasari in Romania si in strainatate, este deductibila in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.
Indemnizatia cuvenita salariatului pe perioada delegarii si detasarii se stabileste prin negociere intre salariat si angajatorul care dispune modificarea contractului de munca prin delegare si detasare. Aceasta negociere trebuie sa porneasca de la drepturile salariatului stabilite prin Codul muncii si prin contractele colective de munca aplicabile care au caracter minimal.
Diurna se stabileste de cele doua parti (angajator si salariat) prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca. Daca cuantumul diurnei nu este prevazut in contractul colectiv de munca, el va fi negociat de cele doua parti si inserat in contractul individual de munca. in situatia in care, cuantumul diurnei nu este prevazut nici in contractul individual de munca, acesta va fi expres prevazut in actul aditional la contractul individual de munca prin care cele doua parti, angajat si angajator, stabilesc conditiile detasarii.
De asemenea, diurna se acorda salariatilor pentru acoperirea cheltuielilor personale de deplasare legate de munca.
Daca se constata de organele fiscale ca diurna are caracter de salarizare pentru munca depusa, sumele respective vor fi calificate drept venituri salariale cu consecinta impozitarii acestora si a platii contributiilor sociale.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
