Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

In ce consta adaptarea rezonabila la angajarea persoanelor cu dizabilitati?

Angajare si Concediereadaptare rezonabilalocuri de muncaLegea 448/2006Legea 319/2006handicapdizabilitati



Analizam mai jos cazul unei societati care doreste constituirea unui schimb in cadrul sectiei de productie format din angajati cu deficienta de auz.

Vom vedea astfel in ce consta adaptarea rezonabila la locul de munca (ce trebuie modificat pentru ca angajatii cu deficiente de auz sa poata munci in sectie, ce investitii sunt obligatorii de facut), ce aspecte sunt relevante din punct de vedere al asigurarii sanatatii si securitatii in munca, precum si care sunt facilitatile angajatorului si riscurile la care trebuie sa se astepte angajatorul.

Nota:

Firma de ocupa cu productia de burete, iar in sectiile de productie se debiteaza burete cu masini de debitat manuale sau automate. Se doreste angajarea a doua persoane cu deficienta de auz, pentru care vor exista doi interpreti.

Potrivit prevederilor art.5 pct.4 din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si compeltarile ulterioare, prin adaptare rezonabila la locul de munca se intelege totalitatea modificarilor facute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la munca al persoanei cu handicap, aspect ce presupune modificarea programului de lucru, achizitionarea de echipament, dispozitive si tehnologii asistive si alte masuri asemenea.

Totodata, potrivit prevederilor art. 79 din legea mentionata angajarea in munca a persoanei cu handicap se realizeaza in urmatoarele forme:

a) pe piata libera a muncii;
b) la domiciliu;
c) in forme protejate.
Formele protejate de angajare in munca sunt:
a) loc de munca protejat;
b) unitate protejata autorizata.
Astfel, persoanele cu handicap incadrate in munca beneficiaza de urmatoarele drepturi (art.83):
a) cursuri de formare profesionala;
b) adaptare rezonabila la locul de munca;
c) consiliere in perioada prealabila angajarii si pe parcursul angajarii, precum si in perioada de proba, din partea unui consilier specializat in medierea muncii;
d) o perioada de proba la angajare, platita, de cel putin 45 de zile lucratoare;
e) un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
f) posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi, in conditiile legii, in cazul in care beneficiaza de recomandarea comisiei de evaluare in acest sens.

Asadar, persoana cu handicap are dreptul la adaptarea rezonabila la locul de munca, care se face de catre angajator. Aceasta adaptare reprezinta totalitatea modificarilor intreprinse pentru a facilita exercitarea dreptului la munca al persoanei cu dizabilitati si presupune modificarea programului de lucru, achizitionarea de echipament (cum ar fi: un telefon adaptat pentru cel cu dizabilitati auditive), oferirea sau crearea conditiilor pentru formare (sa ofere formare pentru angajati prin intalniri care permit angajatilor cu dizabilitati auditive sa participe efectiv), dispunerea de suporturi scrise la locul de munca si in mediul de munca, ajutoare umane pentru comunicare (tutore referent in intreprindere si mediator extern sporadic), dispozitive si tehnologii asistive si care au ca finalitate cresterea randamentului la locul de munca, pentru a acoperi necesitatile speciale ale acesteia.

Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede ca autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu dizabilitati intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati (art. 78 alin. (3) din lege).
In   situatia in care nu se angajeaza persoane cu dizabilitati in conditiile mentionate mai sus, exista urmatoarele optiuni:

a) sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;
b) sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile prevazute la lit. a).

Principalul motiv pentru care un angajator ar trebui sa angajeze persoane cu dizabilitati este acela ca aceste persoane se potrivesc nevoilor specifice ale organizatiei si transmite un mesaj pozitiv atat clientilor, cat si celorlalti salariati.

Alte avantaje ar putea fi:

- crearea unei bune imagini si a unei reputatii de "bun angajator", ceea ce poate spori atractivitatea in ochii clientilor;
- dezvoltarea respectului pentru diversitate;
- diminuarea ratei de fluctuatie a personalului, stiut fiind faptul ca persoanele cu dizabilitati au un simt ridicat de raspundere, sunt constiincioase si fidele, sunt dornice si motivate sa isi demonstreze potentialul, atingand de multe ori niveluri inalte de performanta;
- beneficierea de facilitatile prevazute de lege;
- prezenta unui angajat cu dizabilitati, ca parte dintr-o echipa, actioneaza atat ca un factor de stimulare pentru angajatii fara dizabilitati, de coeziune si solidaritate sociala, cat si ca un element care imbunatateste productivitatea echipei;
- satisfactia crearii de oportunitati si sentimentul implinirii si multumirii personale;
- atragerea de noi clienti inclusiv persoane cu dizabilitati si familiile acestora.
In acest context, precizam ca angajatorii persoanelor cu handicap precizam ca, acestia beneficiaza de urmatoarele drepturi, in conformitate cu prevederile art. 84 din lege:
a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptarii locurilor de munca protejate si achizitionarii utilajelor si echipamentelor utilizate in procesul de productie de catre persoana cu handicap;

b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munca, precum si a cheltuielilor cu transportul materiilor prime si al produselor finite la si de la domiciliul persoanei cu handicap, angajata pentru munca la domiciliu;
c) decontarea din bugetul asigurarilor pentru somaj a cheltuielilor specifice de pregatire, formare si orientare profesionala si de incadrare in munca a persoanelor cu handicap;

d) o subventie de la stat, in conditiile prevazute de Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

In ceea ce priveste obligatiile in domeniul securitatii si sanatatii in munca, precizam ca acestea sunt cele prevazute de legislatia specifica, respectiv Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare, Normele metdologice de aplicare a prevederilor acestei legi aprobate prin HG 1425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si hotararile de Guvern specifice, aprobate in temeiul actelor normative mentionate.

Astfel, Legea 319/2006 stabileste, in cadrul art. 35-36, faptul ca grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi: femeile gravide, lehuzele sau femeile care alapteaza, tinerii, precum si persoanele cu dizabilitati, trebuie protejate impotriva pericolelor care le afecteaza in mod specific, iar angajatorii au obligatia sa amenajeze locurile de munca tinand seama de prezenta grupurilor sensibile la riscuri specifice. De asemenea, potrivit art. 6 si 7 din aceeasi lege, angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca. Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, tinand seama de natura activitatilor din intreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini.

Totodata, in conformitate cu art. 12 alin. (1) lit. a), angajatorul are obligatia realizarii unei evaluari a riscurilor pentru securitatea si sanatatea in munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice.

Avand in vedere cel de mai sus, legislatia solicita angajatorilor sa realizeze evaluarea riscurilor si sa adopte masuri de prevenire corespunzatoare. Masurile prioritare vizeaza eliminarea riscurilor la sursa si la adaptarea muncii la lucratori. In paralel cu cerintele generale, care se aplica tuturor tipurilor de riscuri si tuturor lucratorilor, angajatorii mai au obligatia sa organizeze locurile de munca „tinand cont de lucratorii cu dizabilitati, daca este necesar. Aceasta prevedere se aplica mai ales in cazul amenajarii intrarilor, cailor de comunicatie, casei scarilor, dusurilor, chiuvetelor, spalatoriilor si posturilor de lucru folosite sau ocupate in mod direct de persoanele cu dizabilitati" (HG 1091/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca). De asemenea, angajatorii au obligatia sa puna la dispozitie un echipament de munca corespunzator muncii respective, astfel incat sa poata fi utilizat de lucratori fara a le fi afectata securitatea si sanatatea (HG 1146/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca).

Evaluarea riscurilor implica analiza detaliata a factorilor de risc, pentru a determina daca masurile sunt suficiente sau trebuie imbunatatite in scopul prevenirii riscurilor. Obiectivul urmarit este asigurarea faptului ca nimeni nu este ranit sau nu se imbolnaveste. Evaluarea riscurilor implica identificarea riscurilor existente si aprecierea amplorii acestora, luand in considerare masurile de prevenire existente. Rezultatele sunt folosite pentru a stabili masurile de prevenire corespunzatoare. Orice evaluare a riscurilor la locul de munca apreciem ca va trebui sa analizeze in acest caz urmatoarele aspecte:
- sarcina de munca, de exemplu conceperea sarcinilor si activitatilor profesionale;
- individul, de exemplu orice nevoie specifica legata de handicap;
- echipamentul de munca, de exemplu daca tehnologiile auxiliare, posturile de lucru si echipamentele sunt adaptate nevoilor individuale;
- mediul de munca, de exemplu amenajarea locurilor de munca, iluminatul, incalzirea, caile de acces, caile de evacuare;
- riscurile psihosociale, cum sunt stresul sau hartuirea morala; de exemplu, handicapul poate fi folosit ca pretext pentru hartuire
- nevoile de informare si instruire, de exemplu asigurarea informarii si instruirii in domeniul securitatii si sanatatii in munca prin mijloace specifice;
- implicarea lucratorilor si reprezentantilor acestora, inclusiv consultarea lor cu privire la riscuri si la masurile de prevenire.

Accesibilitatea locului de munca se refera nu numai la accesul in cladiri. In procesul de munca, accesibilitatea se raporteaza, de asemenea, la facilitatile cu care lucratorii pot utiliza locurile de munca, beneficiind de o cat mai mare independenta posibila.

Nevoile lucratorilor cu dizabilitati trebuie luate in considerare inca din faza de conceptie si planificare a activitatii, in loc sa se astepte ca un lucrator cu handicap sa fie angajat pentru a se aduce modificari locului de munca. De exemplu, in cazul instalarii unui nou sistem de alarma va trebui ales in mod automat un sistem vizual si auditiv.
Apreciem ca masurile care trebuie luate in considerare includ urmatoarele aspecte:
- adaptarea locurilor sau posturilor de munca, de exemplu semnalizari vizuale de avertizare;
- modificarea instructiunilor sau a manualelor de referinta, de exemplu instructiuni vizuale sau cu imagini;
- asigurarea unui lector sau interpret;
- asigurarea iluminatului corespunzator (pentru a citi cu usurinta miscarea buzelor);
- asigurarea tuturor informatiilor despre securitate si sanatate in formate accesibile;
- distribuirea unor sarcini ale persoanelor cu dizabilitati catre alte persoane, de exemplu cele de conducere a unui vehicul;
- informarea si instruirea speciala a responsabililor si a personalului pentru a ajuta lucratorii cu dizabilitati. Instruirea este necesara pentru cei care au sarcina de evacuare a lucratorilor cu dizabilitati in caz de urgenta, inclusiv de utilizare a echipamentelor speciale de evacuare;
- asigurarea de semnalizare luminoasa pentru alarma in caz de incendiu sau alte dispozitive de avertizare vizuale sau cu vibratii pentru a suplimenta alarmele auditive (instalate in toate zonele, inclusiv in toalete).

In concluzie, apreciem ca angajarea unor persoane cu dizabilitati aduce un plus de valoare organizatiei, nu presupune alte riscuri decat cele aferente activitatii normale de lucru, eventualele investitii fiind sustinute de stat prin oferirea de deduceri, in conditiile mentionate anterior.


Raspuns oferit de consultantii www.portalcodulmuncii.ro



Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Angajare si Concediereadaptare rezonabilalocuri de muncaLegea 448/2006Legea 319/2006handicapdizabilitati

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 18 Noiembrie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


In ce consta adaptarea rezonabila la angajarea persoanelor cu dizabilitati? Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Modalitate De Calcul Concediu De Odihna Neefectuat La Incetarea ContractuluiIntrebare: Pana in 24.04.2018 inclusiv am fost angajata in cadrul unei autoritati publice locale (personal contractual), perioada de preaviz fiind din data de 05.03.2018 pana in data de 24.04.2018, in aceasta perioada avand si 15 zile de concediu de odihna solicitate de mine (mi-a fost intrerupt preavizul pentru a efectua cele 15 zile de concediu). La data incetarii raportului de munca mai aveam inca 28 de zile de concediu neefectuate, astfel: 24 de zile de concediu aferente anului 2017 si 4 zile de conc
 

Raspuns: DA , DREPTUL DE CONCEDIU SE CALCULEAZA PANA LA DATA LA CARE INCETEAZA CIM... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!

Cazuri practice si mod de calcul
 
Descarcati gratuit Raportul Special
"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"
SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 

 
 
 



 
Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!
Cazuri practice si mod de calcul

Descarcati gratuit Raportul Special

"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]