Concedierea individuala trebuie sa fie efectiva si nu presupune vreo culpa din partea salariatului

Avem numeroase exemple de contestare in instanta a deciziilor de concediere. De la deciziile de concediere disciplinara, la cele pentru necorespundere profesionala si pana la cele pentru desfiintarea locului de munca, toate ne intereseaza enorm.


Din pacate, nu discutam intotdeauna despre angajatorii care doresc sa respecte legea in cele mai marunte detalii. Sunt si angajatori care vor proceda in mod incorect, neetic si ilegal pentru a-si proteja cifra de afaceri, pentru a elimina din echipa oameni nedoriti si nu numai.

O modalitate clasica de eliminare a unui angajat din companieeste prin desfiintarea postului sau.
Discutam despre concediere pentru motive care nu au legatura cu activitatea sa, in baza art. 65 alin. (1) din Codul Muncii.

Desfiintarea unui loc de munca trebuie sa fie determinata de cauze obiective. Locul de munca trebuie sa fie suprimat din structura angajatorului, sa nu se mai regaseasca in organigrama si nici in statul de functii.

Mare atentie la faptul ca la baza decizie de desfiintare a unui loc de munca trebuie sa stea o cauza reala, serioasa, care sa detina caracter obiectiv.

Asa cum spune legea, masura de desfiintare a unui loc de munca trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita.

"Foarte important de retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat.", precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.ro.


Desfiintarea locului de munca trebuie sa aiba o cauza reala iar concedierea individuala trebuie sa fie efectiva.

Ce inseamna ca trebuie sa fie efectiva?

Inseamna ca nu poti sa concediezi un om cu art. 65 din Codul Muncii si apoi sa angajezi un alt om pe acelasi post sau pe unul similar.

Fostul angajat, concediat prin desfiintarea postului, poate oricand sa inceapa un litigiu de munca. Angajatii se judeca din ce in ce mai des cu fostii lor angajatori iar contestarea deciziilor de concediere ramane in topul obiectelor principale de litigii de munca.

Mare atentie la faptul ca angajatorul care a dispus desfiintarea locului de munca al unui salariat trebuie sa dovedeasca faptul ca a luat aceasta decizie in functie de factori concreti.

Exemplu de desfiintare a locului de munca in mod just: eliminarea din organigrama a postului de contabil pentru a incepe colaborarea cu o firma ce ofera servicii de contabilitate mai variate, mai bine dezvoltate, mai complexe decat putea salariatul sa ofere.

Externalizarea serviciilor poate intotdeauna sa stea la baza unei decizii de desfiintare a locului de munca. Nimeni nu poate sa ne ceara sa pastram serviciile unor profesionisti atunci cand externalizarea ne poate aduce un plus de calitate, un plus de profit, un plus de spatiu in modul in care ne organizam spatiul de birouri si nu numai.

Angajatorii trebuie sa cunoasca faptul ca nu au voie sa desfiinteze locul de munca al unui salariat pentru ca ulterior sa angajeze o alta persoana cu functie similara, cu sarcini similare, cu o fisa de post similara.

De multe ori, angajatorii iau decizia de a redenumi functia noului angajat insa in fisa sa de post se regasesc aceleasi sarcini pe care le indeplinea fostul salariat, cel concediat cu art. 65 din Codul Muncii, desfiintarea locului de munca.

Evident, un litigiu de munca pornit de la acest obiect concret poate sa se finalizeze cu succes pentru fostul salariat, care poate sa conteste decizia de concediere si chiar sa ceara sa fie reintegrat in societate cu plata aferenta a drepturilor salariale de care a fost lipsit de la momentul concedierii si pana la reintegrare.

In consecinta, nu uitati: Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

"Prin urmare, daca imediat concedierii urmeaza o angajare pe o functie similara, salariatul concediat poate contesta in instanta decizia de concediere, in termen de 45 de zile, pe motiv ca desfiintarea locului de munca nu a fost definitiva si nu a avut la baza o cauza reala.

Prin urmare, o asemenea angajare nu ar putea avea loc decat dupa minimum 45 de zile de la concedierea salariatului.", precizeaza specialistii in legislatia muncii, care au realizat Caietul Seminarului de Legislatia Muncii.


Amintim modul de solutionare a conflictelor juridice:

- prin apel la o instanta juridictionala
- prin apel la un arbitru sau o Comisie de arbitraj
- prin apel la un tert mediator sau conciliator.

Fiecare modalitate de solutionare a unui conflict juridic vine la pachet cu avantaje si dezavantaje.

Spre exemplu, in cazul primei variante, de apel la o instanta jurisdictionala, partea care pierde va suporta si cheltuielile de judecata iar judecata se realizeaza numai pe baza normelor juridice.

Evident, in aceasta situatie, procesul poate dura mai mult si pot avea loc intarzieri.

In schimb, la mediere, partile aleg mediatorul si exista posibilitatea ca acestea sa se intalneasca in particular cu acesta. Mediatorul este platit de ambele parti.

In cazul medierii, accentul nu cade pe aspectele juridice, ci pe identificarea unei solutii de tip "win-win". Ambele parti trebuie sa ajunga la un consens la finalul sedintelor de mediere.


Amintim faptul in cazul concedierilor individuale, pentru motive independente de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul Muncii, salariatul beneficiaza de preaviz.

Acest tip de concediere nu are caracter imputabil si nu presupune niciun fel de cercetare prealabila.

In schimb, acest tip de concediere presupune propunerea de trecere pe un alt post.


Mare atentie la faptul ca angajatorul nu va dispune concedierea salariatilor in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

h) pe durata efectuarii concediului de odihna.