Incetarea contractului individual de munca

Codul muncii prevede in mod expres modalitatile in care contractul individual de munca poate sa inceteze:
 
- de drept;
- ca urmare a acordului partilor;
- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
 
1. Incetarea de drept a contractului individual de munca
 
Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncainceteaza de drept:
 
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de muncaincheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu vârsta cuprinsaintre 15 si 16 ani.
 
In toate aceste situatii contractul individual de muncainceteaza independent de vointa dvs. sau a salariatului. Dvs. veti emite un act de constare a incetarii pe baza caruia se va mentiona incetarea in registrul de evidenta a salariatilor.
 
 
2. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor
 
Este cea mai frecventa modalitate de incetare a contractului de munca.De regula, salariatul solicita printr-o cerere angajatorului incetarea raporturilor de muncaincepând cu o anumita data. Angajatorul accepta cererea salariatului si emite  o decizie pe care o comunica salariatului in termen de 5 zile de la perfectarea ei. 
 
3. Incetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a uneia dintre parti
 
Contractul individual de muncainceteaza prin vointa prin vointa unilaterala a uneia dintre partiin doua situatii:
 
1) Salariatul demisioneaza;
2) Angajatorul dispune concedierea salariatului.
 
1) Demisia
 
Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupaimplinirea unui termen de preaviz.
 
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
 
2) Concedierea
 
Concedierea reprezintaincetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
 
Ea poate fi dispusa:
 
a) pentru motive care tin de persoana salariatului;
 
b)pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
 
a) Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului;
 
Conform art. 61 din Codul muncii, dvs. puteti dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
 
a) in cazul in care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
 
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
 
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizicasi/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia saisi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
 
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de muncain care este incadrat.
 
Cel mai adesea salariatul este concediat pentru ca  savârseste abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii. In aceasta situatie concedierea poate fi dispusa numai dupaindeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de lege.
 
 
b )Concedierea  pentru motive care nu tin de persoana salariatului
 
Conform art. 66 din Codul, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poateindividuala sau colectiva.
 
Prin concediere individualaintelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectivasi sa aiba o cauza realasi serioasa
 
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 zile calendaristice, a unui numar de:
 
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 salariati si mai putin de 100 salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 salariati, dar mai putin de 300 salariati.
 



Cu consideratie,

Marcel Vasile
Avocat colaborator,




 

de Legislatia Muncii