LEGISLATIAMUNCII.RO
Din punctul de vedere al continutului, decizia de concediere colectiva trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:
- identitateapartilor: datele de identificare ale angajatorului (cu mentionarea denumirii/numelui, sediului/domiciliului, numelui si functiei reprezentantului legal al persoanei juridice), precum si ale salariatului (numele si prenumele acestuia, functia, locul de munca);
- motivarea deciziei:
- motivarea in fapt: motivele care determina concedierea trebuie prezentate in detaliu in cuprinsul deciziei de concediere.
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Motivele de fapt ale concedierii colective sunt mentionate in cuprinsul art. 65 din Codul muncii, cu modificarile ulterioare, constand in desfiintarea efectiva, dintr-o cauza reala si serioasa a mai multor locuride munca, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatilor afectati deconcediere.
In cuprinsul deciziei de concediere colectiva trebuie motivata masura concedierii si prezentate conside- rentele acesteia, care dovedesc ca desfiintarea locurilor de munca este efectiva, posturile respective fiind desfiintate din structura angajatorului (din organigrama si statul de functii), ca masura este determinata de o cauza reala, care are un caracter obiectiv, adica e independent de buna sau reaua-credinta a angajatorului, precum si de o cauza serioasa, adica este impusa de necesitatile evidente, care fac imposibila continuarea activitatii la un loc de munca fara pagube pentru angajator, excluzandu-se din categoria pagubelor plata salariului acestuia.
- Motivarea in drept: temeiul juridical concedierii collective il constituie art. 68 alin.(1), coroborat cu art. 65 din Codul muncii;
- Durata preavizului: este obligatorie mentionarea duratei preavizului, data de la care acesta a fost acordat si data la care se implineste termenul de preaviz stability cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare si a contractului colectiv de munca aplicabil in speta.
Este important ca durata preavizului sa respecte dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil in speta, deoarece, de regula, prin contractele colective se stabilesc drepturi superioare celor recunoscute de dispozitiile legale in vigoare. In acest sens exemplificam:
- Conform art.75 alin. (1) din Codul muncii, „persoanele concediate in temeiul art. 61 lit.c) si d), al art.65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”;
- Mentionarea criteriilor destabilire a ordinii de prioritati, stabilite prin contractual individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil.
De exemplu, potrivit art. 76 lit. c) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007–2010 (in prezent abrogat) la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:
– contractele individuale de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
– Contractele individuale de munca ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
– Contractele individuale de munca ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
Si tot cu titlu de exemplu, daca avem in vedere dispozitiile art. 81 alin. (2) din acelasi Contract colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007–2010 (in prezent abrogat), care prevedea ca la luarea masurii de desfacere a contractelor individuale de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere urmatoarele criteriiminimale:
– Daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat dereducere;
– masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
– masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererealor.
Mai erau prevazute si urmatoarele reguli:
– in cazul in care masura desfacerii contractelor individuale de munca ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionarea pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-I va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila;
– in ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
- Lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant, in conditiile art.64 din Codul muncii;
In cazul concedierii colective, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, in vedereare distribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale.
In cuprinsul deciziei de concediere trebuie prezentata lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, termen care, conform art. 64 alin. (3) din Codul muncii, este de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului.
In acest termen, salariatul trebuie sa-si manifeste in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul legal sau, dupa caz, dupa notificarea situatiei ca nu dispune de locuri de munca vacante transmisa agentiei teritoriala de ocuparea fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului;
- Termenul in care decizia poate fi contestata, avand in vedere ca trebuie asigurata informarea salariatului in vederea exercitarii dreptului sau de a formula contestatie impotriva masurii concedierii colective;
- instanta competenta sa solutioneze contestatia;
- data emiterii si data comunicarii deciziei salariatului, avand in vedere faptul ca, potrivit dispozitiilor art.77 din Codulmuncii, „decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului”.
Consideram ca in cuprinsul deciziei de concediere trebuie precizat si daca salariatul beneficiaza de compensatii, in conditiile stabilite in contractual colectiv de munca aplicabil sau in contractual individual de munca, dupa caz.
Si tot cu titlul de exemplu, si tot dintr-un contract alta data aplicabil la scara nationala, potrivit art. 78 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 (in prezenta brogat), „la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului,angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi”, compensatie care se aplica atat in cazul concedierilor individuale, cat si in cazul concedierilor colective, evident, in prezent, daca este reglementat intr-un contract colectiv de munca aplicabil.
De regula, la nivelul contractelor colective la nivel de grup de unitati sau sector de activitate, sunt pre- vazute compensatii mai mari decat cea de un salariu lunar.
Articolul face parte din lucrarea Concedierea perfect legala.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
