Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana angajatului

Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 -67 din Codul muncii si a suferit modificari de esenta prin intrarea in vigoare a OUG nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, in noua sa redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Initial, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului a fost definita ca fiind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta definitie a fost socotita prea restrictiva,intrucat conditiona concedierea de existenta unor probleme de natura economica ale angajatorului, fiind eliminate unele situatii ca decesul angajatorului, precum si alte forme de incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. S-a intentionat ca, prin modificarea notiunii de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, sa se extinda ipotezele in care salariatii beneficiaza de masuri de protectie, daca respectiva concediere ar avea caracter colectiv.

Aceste modificari au insa si un „efect secundar“: se extinde sfera situatiilor in care poate interveni o concediere individuala! Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care le prevedea art. 65 inainte de modificare, unele ipoteze in care pana acum se considera ca incetarea contractului de munca intervine de drept, precum si orice alte situatii in care, indiferent din ce cauza, angajatorul decide desfiintarea unui loc de munca.

Sunteti nevoit sa concediati? Aflati totul despre concedierea individuala, concedierea colectiva si raspunderea disciplinara de pe CD-ul "Concedierea perfect legala"

Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice imprejurare in care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa fie reala si serioasa.

Exemple:

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

Legis Plus Legislatia Muncii

Vezi AICI detalii

Medicina muncii un aliat al angajatorului

Vezi AICI detalii

Iata cateva dintre situatiile (vechi si noi) in care va putea interveni concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:

– dificultati economice;
– transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;
– reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei, concentrarea afacerii etc.;
– decesul angajatorului persoana fizica;
– declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca irevocabila;
– punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii discernamantului;
– dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a intervenit dizolvarea si de motivele acesteia;
– intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul;
– scaderea comenzilor pe piata;
– scaderea importurilor/exporturilor;
– evolutia demografica negativa intr-o anumita regiune;
– cresterea productivitatii muncii;
– modificari in obiectul de activitate;
– scaderea cifrei de afaceri;
– decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie pe comercializare sau invers;
– adoptarea unui nou sistem de vanzari;
– adoptarea unor noi solutii manageriale;
– identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma concedierii, pot fi preluate de catre cei ramasi;
– schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan local;
– renuntarea la anumite linii de productie;
– declararea starii de insolventa, in temeiul Legii nr. 85/2006;
– concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.

Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte sisteme europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot aparea in activitatea unei firme.

CONCEDIERE: 100 de studii de caz + procedura legala + formularele utile. Click aici pt detalii despre CD-ul "Concedierea perfect legala"

Atentie!

Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, unele motive de incetare de drept au devenit cauze de concediere. Este vorba despre decesul, disparitia sau incapacitatea angajatorului persoana fizica, respectiv dizolvarea angajatorului persoana juridica.

Dupa ce a decis reducerea posturilor, angajatorul nu are un drept de selectie a salariatilor care urmeaza sa fie concediati din acest motiv. Ceea ce se reduce sunt posturile, si nu persoanele.

Exemplu:

Exista doua departamente de productie, in fiecare figurand cate doua posturi de operator-computer. Angajatorul decide reducerea numarului acestora, din motive economice.

Decizia de restructurare trebuie sa vizeze de la inceput posturile care se desfiinteaza (sunt desfiintate ambele posturi de la unul dintre departamente sau se reduce cate un post de la fiecare dintre departamente). Restructurarea se decide direct prin identificarea posturilor care se desfiinteaza. Dupa ce a decis desfiintarea celor doua posturi, angajatorul nu mai parcurge etapa de selectie a personalului, in vederea concedierii. Se desfiinteaza postul, se concediaza persoana care il ocupa.

Conditiile concedierii individuale din motive economice (cumulativ):

a) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva.

● Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui post vacant.
● Simpla suspendare a postului nu poate conduce la desfacerea contractului de munca.

b) Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.

Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie sa fie legat de performantele pe care, in concret, le-a avut salariatul care ocupa locul respectiv de munca.

Nu veti face nici o referire la aceste performante, chiar daca sunt nesatisfacatoare, in decizia de concediere, care trebuie sa cuprinda exclusiv referiri la lipsa de utilitate a postului pentru activitatea viitoare a firmei.

Concedierea din motive economice nu se confunda cu concedierea pentru necorespundere profesionala; nu se are in vedere ipoteza in care salariatul este necompetent sau nu-si executa corect sarcinile de serviciu. Dimpotriva, aceste sarcini de serviciu, din fisa postului, nu mai sunt necesare, in raport cu o noua politica de personal adoptata de catre angajator.

Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a cheltuielilor sau de reducere a productiei. Nu este necesar sa fi intervenit o incetare de plati sau o stare de insolvabilitate.

Daca reducerea de posturi este efectiva si definitiva, instanta nu poate face aprecieri cu privire la consecintele economico-financiare ale disponibilizarii (nu poate decide ca dificultatile financiare ar fi trebui depasite altfel decat prin concedieri). O asemenea decizie este atributul exclusiv al angajatorului.

O cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea. Concedierea din motive economice nu este posibila doar in perioadele de recul pentru companie, dar si in perioadele de dezvoltare. Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o parte din aceasta – de exemplu, doar o linie tehnologica.

CONCEDIERE: 100 de studii de caz + procedura legala + formularele utile. Click aici pt detalii despre CD-ul "Concedierea perfect legala"

c) Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva.

Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei.Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispara. Se poate chiar ca, dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului desfiintat.

Exemplu:

Faptul ca angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator-computer nu inseamna ca nu va mai putea angaja niciodata un salariat cu aceasta calificare.

Conditia ca desfiintarea postului sa fie definitiva inseamna doar ca acest procedeu nu va fi folosit ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat (din ratiuni pentru care, altfel, nu ar fi putut fi concediat, de exemplu din motive discriminatorii).

Daca reveniti asupra reducerii de personal mai inainte de desfacerea efectiva a contractului de munca, nu veti mai putea decide concedierea, chiar daca salariatul primise deja preavizul.

d) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv.

Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de 10 salariati (la un total de 20-100 de salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 de salariati) sau 30 (la mai mult de 300 de salariati). Daca desfacerea contractelor de munca este colectiva, atunci se aplica o serie de prevederi speciale, de protectie

e) Salariatul concediat nu trebuie sa faca parte dintre cei protejati de Codul muncii impotriva concedierii.

El nu este, de exemplu, reprezentant al salariatilor, nu este membru in organul deconducere al sindicatului si nici nu a fost membru in acest organ in ultimii 2 ani.

In plus, salariatul nu trebuie sa se afle intr-o situatie dintre cele prevazute in art. 60 din Codul muncii (pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este gravida si a concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7 respectiv 18 ani; pe durata indeplinirii serviciului militar; pe durata efectuarii concediului de odihna.)

O problema: pe de o parte, Codul muncii califica aceasta concediere ca fiind „pentru motive care nu tin de persoana salariatului“, determinand o analiza din partea angajatorului pur obiectiva, a postului, si nu a persoanei care il ocupa. Pe de alta parte, tot Codul muncii interzice concedierea anumitor categorii de persoane. Cu alte cuvinte, o analiza subiectiva (a persoanei, nu a postului) este totusi necesara!

Atentie!

Daca desfacerea contractului de munca intervine nu pentru simple dificultati economice, ci ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, interdictiile prevazute in art. 60 nu se mai aplica. Intr-o asemenea situatie exceptionala pot fi concediati, pentru motive care nu tin de persoana lor, si salariatii aflati in incapacitate de munca, in concediu de odihna, de maternitate etc.

CONCEDIERE: 100 de studii de caz + procedura legala + formularele utile. Click aici pt detalii despre CD-ul "Concedierea perfect legala"