Flexibilizarea timpului de lucru: in favoarea angajatorului dar si a salariatului

Modificarile Codului muncii, instituite prin Legea nr. 40/2011, aduc solutii de flexibilizare a timpului de lucru, imprastiate prin tot Codul.

Iata-le:

a) compensarea cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile, nu in 30

În acest sens art. 122 din Codul muncii republicat dispune:
„Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
În aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru”.

Adica de salariul normal. În cazul imposibilitatii de compensare art. 123 spune ca se va plati unui spor de minim 75% la salariul de baza. „Minim” inseamna ca, daca in contractele colective de munca aplicabile se prevede un spor mai mare, se aplica acesta.

Dar noi discutam de posibilitatea de compensare cu zile libere a muncii suplimentare – nu in 30 de zile, ci in 60 de zile.

b) posibilitatea de acordare de zile libere in avans Art. 122 alin. (3)
În perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Un instrument excelent, folosit neoficial de multi angajatori, acum oficializat;permite evitarea platii orelor suplimentare.

c) reducerea timpului de lucru – solutie analizata la punctul 12.

d) flexibilizarea timpului de lucru prin acordul partilor – art. 114 din Codul munci republicat fiind „campionul” flexibilizarii:
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

La nivel de ramura si la nivelul angajatorilor exista multe contracte colective de munca ce prevad perioade de referinta de 4, 6 luni sau mai mari.

Solutia de la punctul acesta, impreuna cu solutia de la punctul b) de mai sus, aduc posibilitatea flexibilizarii fara plata unor ore suplimentare – pe cat posibil.

Atentie insa:
- La stabilirea perioadelor de referinta de 4-6-12 luni nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
- Prevederile referitoare la perioadele de referinta nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

e) la programarea concediilor de odihna una din perioade trebuie sa fie de minim 10 zile lucratoare (art. 148 alin. (5) din Codul muncii republicat) in loc de 15 zile, cum era anterior modificarii. Zece zile chiar trebuie sa le acorde angajatorul, insa un numar mai mare tine de acordul si de posibilitatile lui.

f) programul de lucru variabil (inegal)

Solutia este oferita de art. 115-116 din Codul muncii, articole care se adauga ca eficienta celor modificate:
- Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
- Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
- Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
- Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
- Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

g) programele individualizate de lucru

Codul muncii le permite de mult. Acum, cand se tot vorbeste de „flexibilizare”, solutia capata o alta lumina.

Astfel, angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.

Aceasta este solutia adusa prin modificarea art. 118 alin. (1).

Restul articolului 118 complineste solutia: durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade:
- perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca
- perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Atentie!
Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor privitoare la timpul de lucru saptamanal de 40 (48) de ore, eventual cu aplicarea perioadelor de referinta.