LEGISLATIAMUNCII.ROProblema:
Din cauza schimbarilor radicale aparute la nivel de management strategic al companiilor, departamentele de resurse umane au fost nevoite sa adapteze obiectivele, strategia si politicile de resurse umane in concordanta cu cele generale ale companiei.
Pe perioada crizei economice obiectivul de baza a constat in asigurarea supravietuirii companiei.
Solutii:
Va recomandam sa tratati procesul de iesire din criza drept un proces de „reconstructie la nivel organizational”.
40 Modele de Regulament Intern
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Ghid practic HR Transparenta salariala in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor
Realitatea post-criza va fi una diferita realitatii ante-criza, astfel este util sa elaborati o noua „arhitectura organizationala” care sa corespunda si sa raspunda eficient noilor realitati economice.
Noile obiective, strategii si politici de resurse umane trebuie sa fie bazate pe urmatoarele:
- Noile obiective, strategii si politici generale ale companiei
- Remedierea efectelor negative care au impactat atat agajatii, cat si departamentul dvs.
- Analiza posturilor din companie, actualizarea fiselor de post, analiza organzationala etc.
- Actualizare permanenta in functie de schimbarile si pozitionarile aparute pe piata ulterior iesirii din criza
2. Componenta de resurse umane afectata de criza:
Recrutarea si selectia
Probleme:
- Ante-criza a existat o politica de recrutare, dar constrangerile economice au facut imposibila continuarea ei
- Ati disponibilizat un numar prea mare de angajati
- Ati disponibilizat persoane in care ati investit sau care aveau o pregatire superioara, din cauza faptului ca implicau un cost salarial prea mare
Solutii:
- Verificati viabilitatea politicii de recrutare anterioare. Daca este necesar, adaptati-o.
Exemplu
De exemplu, aveti nevoie de mai multi angajati, insa inca nu va permiteti un astfel de cost. incercati variante alternative: programe de internship, angajare part-time etc.
- In cazul in care ati disponibilizat un numar prea mare de angajati este necesar sa verificati daca ati ramas cu „personalul-cheie” sau daca ati concediat acest personal din cauza costurilor „prea mari”. in oricare dintre cazuri, beneficiati de o serie de oportunitati prezentate anterior: o cerere mare locuri de munca, candidati calificati etc.
- Daca aveti nevoie de personal-cheie, luati in calcul faptul ca acesta trebuie introdus in cultura organizationala si in realitatile companiei, pentru a deveni eficient in timp scurt. Va fi nevoie de timp, prin urmare puteti trasa o politica graduala de recrutare a angajatilor de acest tip, in functie de capacitatea financiara pe care o are compania.
- Daca aveti nevoie de personal „curent”: luati in calcul variante precum internship-ul, angajarea part-time,contracte project-based etc.
- Desi exista oportunitatea de a gasi pe piata muncii numeroase cereri de angajare convenabile, exista in acelasi timp riscul ca increderea in compania dumneavoastra sa fie scazuta din cauza masurilor reductioniste luate in perioada crizei.
Inainte de a incepe recrutarea unor noi angajati, reevaluati si reganditi strategia de comunicare interna si externa.
Apoi, bugetati programe de pregatire a angajatilor. Daca resursele nu va permit, puteti propune candidatilor co-finantarea unor cursuri de pregatire.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
