Un nou Cod al Muncii? Ce s-ar putea modifica referitor la delegarea si detasarea salariatilor?

Codul Muncii asa cum il stim, ar putea suferi modificari importante. Initiativa legislativa de modificare si completare a Codului muncii, adoptata tacit in data de 2 septembrie 2015 de catre Senatul Romaniei, in calitate de prima Camera sesizata, urmeaza a fi supusa dezbaterii comisiilor de specialitate si ulterior adoptarii plenului camerei decizionale, respectiv Camerei Deputatilor.

Am analizat deja propunerile referitoare la clauza de obiectiv de performanta si clauza de neconcurenta. Puteti citi pe larg aici.

Am tratat si o posibila modificare avantajoasa pentru salariati, cu privire la intocmirea si depunerea dosarului de pensionare de catre angajatori. Cititi aici despre acest impact asupra Codului Muncii, daca propunerea va fi aprobata.

Un alt set de masuri in favoarea salariatilor este cel referitor la perioada pentru care un salariat poate fi delegat si dupa caz, detasat.

 

Dupa cum se cunoaste, la acest moment, delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Aceasta posibilitate a prelungirilor succesive este eliminata in reglementarea initiatorilor, in acest sens prevazandu-se in mod expres ca delegarea va putea fi realizata pentru o perioada de cel mult 120 de zile intr-un an calendaristic, doar pentru primele 60 de zile nefiind necesar acordul salariatului.

Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz

Vezi AICI detalii

Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM

Vezi AICI detalii

Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi AICI detalii

In acest sens, sunt de altfel si dispozitiile referitoare la detasare care prevad distinct de actuala reglementare ca, numai in situatii exceptionale, perioada detasarii va putea fi prelungita peste termenul de 1 an, cu acordul ambelor parti, pe o perioada de maxim 6 luni. Se poate observa astfel ca a fost eliminata posibilitatea succedarii perioadelor de detasare, cu acordul salariatului, posibile de realizat in prezent din 6 in 6 luni.

 

In situatia in care modificarile propuse vor fi adoptate si se vor aplica, detasarea va putea fi realizata pentru mai mult de 1 an si 6 luni numai cu respectarea unui interval de pauza de 3 luni intre respectivele detasari.

 

S-a pus totodata egalitate intre cele doua modalitati de modificare a contractului individual de munca precizandu-se in mod expres ca refuzul salariatului de a-si da acordul cu privire la prelungirea perioadei de delegare si dupa caz, a perioadei detasarii, nu constituie motiv de sanctionare disciplinara.

 

Schimbari majore au fost aduse contractului individual de munca cu durata determinata, in special in ceea ce priveste termenul pentru care acesta poate fi incheiat si a cazurilor in care acesta se poate prelungi peste termenul maxim stabilit.

 

Cu privire la aceste aspecte, precizam ca in actuala forma alin.(3) al art. 82 stabileste ca, ”Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari”. Se poate observa ca aceasta forma permite ca, in anumite situatii, expres reglementate de lege, dar care au tot caracter limitat in timp, contractul de munca incheiat pe durata determinata sa poata fi prelungit peste termenul de 36 de luni reglementat in cuprinsul art.83, in special in vederea finalizarii unor proiecte, programe sau lucrari.

 

Totodata, situatia prevazuta la lit.h) a art. 83 din actuala forma a Codului muncii reglementeaza doua ipoteze, una referitoare la cazurile prevazute expres de legi speciale, iar cea de-a doua desfasurarea unor lucrari, proiecte si programe.

 

Astfel, conform propunerilor de modificare se incearca revenirea la vechea forma a Codului muncii, de dinaintea Legii nr. 40/2011, prin stabilirea unui termen maxim de 24 de luni in care intre aceleasi parti pot fi incheiate contracte individuale de munca pe durata determinata, eliminand posibilitatea mentionata mai sus, de a prelungi, punctual si pentru rezolvarea anumitor situatii, aceste contracte pe durata determinata, peste termenul maxim de 24 de luni.

 

Reglementarea propusa stabileste ca aceste contracte individual de munca pe durata determinata pot fi prelungite, in conditiile art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, insa numai inauntrul celor 24 de luni si de cel mult doua ori consecutiv.

 

Consideram ca aceasta masura ar fi trebui sa ia in calcul specificitatea anumitor activitati, in special a activitatii desfasurate in anumite proiecte sau programe care au o perioada de derulare mai mare de 24 de luni, cum este si cazul proiectelor finantate din fonduri europene, tinand cont si de faptul ca legislatia specifica acestora nu prevede decat durata de implementare a proiectelor, fara insa ca acest aspect sa presupuna in mod automat si derogarea de la durata contractelor individuale de munca ce pot fi incheiate pentru realizarea acestora.

 

Astfel, apreciem ca termenul de 24 de luni nu este suficient in acest caz, in practica putand exista si alte asemenea situatii care sa impuna in mod obiectiv si justificat incheierea unor contracte de munca pentru o perioada mai mare decat 24 de luni.

Totodata, in special in cazul mentionat precizam ca angajatorul nu isi poate asuma angajarea persoanei respective cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, intrucat activitatea aferenta implementarii unor proiecte are caracter determinat.

 

Si conditiile de incheiere a unui contract de munca temporara sunt supuse modificarii, in sensul in care se propune ca, de regula, incheierea acestuia sa se realizeze pe perioada nedeterminata, exceptia fiind reprezentata de incheierea pe perioada determinata.

 

In prezent, conform art.94 contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

 

Astfel, in prezent intre parti poate fi incheiat si un contract individual de munca pe perioada nedeterminata, pe perioada dintre doua misiuni salariatul aflandu-se in continuare la dispozitia angajatorului, subzistand obligatia ca, pentru fiecare misiune in parte, sa se incheie un contract de munca temporara.

 

Desi prin schimbarea regulilor de incheiere a unui astfel de contract, initiatorii urmaresc protejarea intereselor salariatilor prin incheierea contractului pe durata nedeterminata, apreciem ca in practica aceasta masura este de natura a dezechilibra activitatea desfasurata de agentii de munca temporara, intrucat maniera de derulare a acestui proces profita ambelor parti.

 

In plus, apreciem ca situatia reglementata la art.89 lit.c) care prevede posibilitatea incheierii unui contract de munca temporara pentru prestarea unor activitati ocazionale este de natura a crea confuzii cu activitatea ce poate fi realizata, cu caracter ocazional, in baza unui contract civil de catre persoane fizice neautorizate, in conformitate cu dispozitiile art.7 din Codul fiscal.

 

In acest context, apreciem ca ar fi utila eliminarea referirilor la activitatile ocazionale.

Cititi aici pe larg despre posibile modificari ale Codul Muncii:

Atentie la clauza de obiectiv de performanta si clauza de neconcurenta

Dosarele de pensionare pentru limita de varsta vor fi intocmite si depuse de angajatori?

Ce s-ar putea modifica referitor la delegarea si detasarea salariatilor?