Clauze interzise in contractul de munca

Libertatea de vointa a partilor este limitata, in negocierea contractului individual de munca, de prevederile art. 38 din Codul muncii: „Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate“.

Asadar, in categoria clauzelor interzise intra toate clauzele care, chiar daca corespund interesului partilor, conduc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita prevazuta in lege, respectiv in contractul colectiv de munca aplicabil.

Ca urmare, in categoria clauzelor interzise pot fi incluse:

a) Clauza de exclusivitate

Potrivit acesteia, salariatul se obliga sa nu lucreze pentru nici un alt angajator, in timpul liber. Salariatul care a incheiat o asemenea clauza nu va putea cumula functia detinuta la angajatorul sau cu nicio alta functie.

Clauza de exclusivitate nu se confunda cu clauza de neconcurenta. Prin clauza de exclusivitate nu i se interzice salariatului sa se incadreze la un angajator concurent, ci la orice alt angajator. Utilitatea unei asemenea clauze apare in ipoteza in care angajatorul doreste ca salariatul, in timpul liber, sa se odihneasca, pentru a evita suprasolicitarea si a fi apt de munca in conditii optime, a doua zi.

In practica, instantele nu admit invocarea clauzei de exclusivitate de catre angajatori, considerand ca acestea incalca libertatea constitutionala a muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constitutia Romaniei, „dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei si alegerea locului demunca sunt libere“. Sesizate cu nerespectarea de catre salariat a clauzei de exclusivitate, instantele nu au dispus plata de catre acesta de despagubiri, socotind ca, spre deosebire de clauza de neconcurenta, care ocroteste unele interese legitime ale angajatorului, clauza de exclusivitate l-ar lipsi pe salariat de exercitiul, in timpul liber, a dreptului la munca. In plus, in conditiile art. 35 din Codul muncii, cumulul de functii este liber, doar prin lege putand fi prevazute restrictii.

Exemplu
O firma de protectie si paza diminueaza durata timpului de lucru la 6 ore/zi fara o reducere corespunzatoare a salariilor. Scopul acestei reduceri il constituie mentinerea unei stari bune de sanatate si a unor reactii prompte in randul personalului de interventie.

Dupa un timp se constata insa ca salariatii s-au angajat in timpul liber, in cumul de functii. Cu toate ca o clauza de exclusivitate ar fi extrem de utila in acest caz, firma nu va putea insera o asemenea clauza, prin act aditional, in contractele demunca si nici nu va putea aplica sanctiuni salariatilor care au procedat in acest mod.

b) Clauze prin care se stinghereste exercitiul libertatii sindicale

Constituie infractiuni si se pedepsesc cu inchisoare sau cu amenda penala urmatoarele fapte:
– impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala, in scopurile si in limitele prevazute de prezenta lege;
– conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale.

Decurge de aici lipsirea de efecte a oricaror clauze prin care s-ar stingheri exercitiul libertatii sindicale.

Unele precizari suplimentare trebuie insa facute cu privire la clauzele de tip closeshop agreements (la clause d’atelier fermé).

Sub aceasta denumire sunt cunoscute unele intelegeri dintre patronat si sindicate cu privire la eventualele consecinte asupra raportului de munca ale refuzului de a adera la un anumit sindicat sau ale excluderii din sindicat. Prin aceste clauze, angajatorul se obliga sa angajeze sau sa mentina pe un anumit post numai persoane care sunt sau urmeaza sa devina membre ale unui anumit sindicat.

Asemenea intelegeri patronat – sindicate sunt complet interzise in majoritatea tarilor europene, dar acceptate in spatiul anglo-saxon.

Astfel, in sistemul englez si american de drept se considera ca intelegerile de tip close shop nu ingradesc efectiv dreptul de a nu fi membru de sindicat. Nimeni nu este propriu-zis constrans sa adere la un sindicat. Dar angajatorul poate conditiona ocuparea unui anumit loc de munca de apartenenta la un anumit sindicat. Se practica uneori o dubla conditionare: persoana va ocupa postul in conditiile in care exista disponibilitatea angajatorului de a o angaja si disponibilitatea sindicatului de a o admite in randurile sale.

In planul organismelor internationale, chestiunea prevederii explicite a dreptului de neapartenenta sindicala a constituit un element de divergenta permanenta intre reprezentantii sindicatelor (care insistau pentru neprevederea expresa a laturii negative a libertatiimuncii) si reprezentantii patronatelor (care sustineau necesitatea unei asemenea prevederi).

Intr-adevar, nemembrul sindical se afla in situatia de a beneficia de roadele unei activitati la care nu a contribuit si a unui risc pe care nu si l-a asumat. Totusi, aceasta nu conduce la admisibilitatea clauzelor de tip close-shop. Clauzele de acest tip sunt interzise atat in contractele individuale, cat si in cele colective de munca.

Exemplu
Spre exemplu, o clauza a contractului colectiv de munca prin care s-ar include in ordinea de prioritati pentru desfiintarea posturilor si calitatea demembru sau nemembru sindical a ocupantilor acestora ar reprezenta o incalcare a libertatii sindicale, in latura sa negativa.

c) Clauze prin care se restrange dreptul la greva

Numai legea poate restrange dreptul la greva si numai pentru protectia unui interes public. Orice clauza contractuala prin care salariatul s-ar angaja sa se abtina de la participarea la o eventuala greva este nula de drept, neproducand nici un efect.

d) Clauze de interzicere sau conditionare a demisiei

Salariatul are dreptul de a demisiona in mod nerestrictionat, astfel incat sunt interzise clauzele prin care:
– se prevede un termen de preaviz mai indelungat decat cel legal;
– se conditioneaza demisia de gasirea unui inlocuitor;
– se conditioneaza demisia de acordul sefului de departament;
– se interzice demisia in cazul contractului de munca incheiat pe durata determinata;
– se prevede o suma care trebuie platita, cu titlu de despagubiri. Face exceptie ipoteza in care intre parti s-a incheiat un contract de formare profesionala;
– se conditioneaza demisia de finalizarea unui proiect sau atingerea unui obiectiv.