LEGISLATIAMUNCII.RONe evaluam angajatii in mod constant. Este principalul aspect de care vom tine cont pentru ca HR sa ofere ceea ce este menit sa faca: Sa ofere valoare sau preavize!
Si pentru a oferi valoare in mod constant, departamentul responsabil cu managementul resurselor umane trebuie sa puna accentul in mod clar pe tipurile de evaluare ce vizeaza nivelul de performante ale angajatilor.
Iata 3 tipuri de evaluare pentru angajati mereu performanti:
Evaluarea facuta de colegi
Cercetarile au demonstrat ca, de cele mai multe ori, acest tip de evaluare are cea mai mare acuratete. Sunt, totusi, posibile unele probleme. De exemplu, un angajat poate dori sa nu faca o buna evaluare a colegului sau, de teama de a nu se pune pe sine intr-o pozitie inferioara. Pe de alta parte, unii angajati se pot teme sa nu altereze relatiile cu un coleg, clasandu-l pe acesta pe o pozitie inferioara.
Informatiile obtinute de la aceste surse, mai ales folosite in combinatie cu informatiile obtinute de la ocupantii actuali ai postului, asigura si controleaza obiectivitatea datelor si aduc noi informatii, de aceasta data privite din perspectiva relatiilor de comunicare/colaborare pe orizontala, intre salariati aflati pe acelasi nivel ierarhic sau intre salariati plasati pe niveluri ierarhice diferite.
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Evaluarea facuta de clienti
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Acest tip de evaluare se foloseste in cazul locurilor de munca unde este foarte important contactul cu clientii.
De exemplu, un sef al Departamentului de Marketing (ca subunitate a departamentului economic) poate avea relatii permanente cu colaboratori externi: clientii sau beneficiarii cei mai importanti ai firmei, reprezentantii comunitatii locale (in probleme de sponsorizare sau de conflicte legate de protectia mediului), cu reprezentantii mass-media. Cel putin unele dintre aceste relatii trebuie explorate pentru ca, de exemplu, lipsa unor aptitudini de negociere sau a unor abilitati in "reprezentarea imaginii firmei" in exterior la ocupantul unei astfel de functii poate afecta relatiile firmei cu mediul socio-economic in care isi desfasoara activitatea.
Si in acest caz evaluarea aptitudinilor si ale competentelor necesare pentru ocupantul unui astfel de post se fac unilateral, din perspectiva pozitiei pe care se plaseaza cel care face evaluarea.
Aceste date vor fi complementare celor care vor constitui indicatorii principali ai exigentelor postului. Ramane de competenta specialistului sa decida importanta acestor caracteristici, sa le includa in categoria indicatori principali si sa le acorde punctaj maxim de importanta in momentul evaluarii.
Evaluarea de tip 360 de grade
Informatiile sunt colectate simultan de la subordonati, colegi, supervizori sau angajatii insisi. Se urmareste evaluarea acelor competente care sunt relevante pentru performantele in munca prestata.
Sursa: Managementul Resurselor Umane: Eficienta, Rentabilitate, Profit
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML