Discriminarea directa vs discriminare indirecta la locul de munca - prevederi legale

Discriminarea la locul de munca precum si hartuirea de orice fel sunt comportamente care NU pot fi tolerate in nicio organizatie. In acest sens, este indicat sa intelegem cat mai bine ce este discriminarea si cand poate fi o situatie considerata drept hartuire la locul de munca.

Totodata, va reamintim ca recent a intrat in vigoare si Hotararea Guvernului nr. 27/2025, publicata in Monitorul Oficial nr. 97 din 3 februarie 2025. Concret, aceasta aduce modificari si completari la Hotararea Guvernului nr. 970/2023, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 939 din 17 octombrie 2023.

Ce modificari au fost aduse la lege si ce noi obligatii vor avea angajatorii vizavi de hartuirea si discriminarea la locul de munca poti vedea AICI.

In cele ce urmeaza, va redam cateva definitii de baza si ne vom lamuri ce este discriminarea directa, ce este discriminarea indirecta si care sunt obligatiile angajatorului.

Ce este discriminarea directa la locul de munca

Potrivit art. 5 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 151/2020, constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile de discriminare,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

Discriminarea directa este cea mai usor de constatat, de definit si de probat dintre formele discriminarii. Discriminarea directa apare atunci cand o persoana este tratata mai putin favorabil decat este, a fost sau ar fi o alta persoana, intr-o situatie comparabila,
pe baza unuia dintre criteriile protejate.

Un tratament diferit nu inseamna neaparat un tratament mai putin favorabil. Deci proba necesara, cat priveste tratamentul, este dubla: caracter diferit + caracter dezavantajos.

Exemplu

Intra in notiunea de „tratament nefavorabil”: un salariu mai mic pentru aceeasi munca; o sanctiune aplicata discriminatoriu; un beneficiu neacordat tuturor; refuzul unei angajari/ promovari etc.

Ce este discriminarea indirecta la locul de munca

Codul muncii prevede in art. 5 alin. (4) ca discriminarea indirecta reprezinta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile de discriminare, in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.

Interzicerea discriminarii indirecte constituie reactia legiuitorului la tendinta de migrare a conduitei discriminatorii din zona manifesta in cea tacita. Discriminarea indirecta este situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica aparent neutra ar dezavantaja in mod semnificativ in special persoanele apartinand unei anume categorii corelate cu un criteriu protejat, in afara de cazul in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata in mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzatoare si necesare.

In cazul discriminarii indirecte, conduita este neutra, iar angajatorul nu a avut neaparat intentia de a discrimina. Totusi, efectul discriminatoriu s-a produs.

Asadar, discriminarea indirecta afecteaza o categorie de persoane aflate in conexiune cu un criteriu protejat. Diferentierea operata pe baza unui criteriu neutru poate ascunde o astfel de conexiune cu un criteriu protejat, de exemplu:

– Vechimea (→ varsta)
– Program de lucru (→ religie – atunci cand se impune desfasurarea activitatii in zile de sarbatoare religioasa)
– Inaltime (→ gen – atunci cand se impune o inaltime minima, aceeasi pentru barbati si pentru femei, pentru ocuparea unor pozitii spre exemplu militare)
– Cunoasterea perfecta a unei limbi → nationalitate (atunci cand vorbirea cursiva in limba respectiva nu este impusa de exigentele fisei postului).

In cazul discriminarii directe nu se punea problema unei justificari. Aici, la discriminarea indirecta, raspunderea este inlaturata prin proba existentei unui scop legitim.

Aceasta atrage pentru instante aplicarea regulilor proportionalitatii, pentru a stabili in ce masura conduita angajatorului nu este disproportionata, prin raportare la obiectivul urmarit si la mijloacele folosite pentru atingerea acestuia. Dincolo de caracterul legitim al obiectivului insusi, mijloacele utilizate trebuie sa fie adecvate si necesare. In raporturile de munca, aceasta ar putea reprezenta o „cerinta profesionala esentiala si determinanta”.

Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR

Vezi AICI detalii

Portal SSM - Acces 12 luni consultanta in scris si telefonica 30 intrebari

Vezi AICI detalii

250 Modele Fise de Post

Vezi AICI detalii

Astfel, potrivit art. 5 alin. (9) din Codul Muncii,  nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

Conducatorii directiilor, serviciilor, compartimentelor si responsabilii cu gestionarea cazurilor de hartuire vor monitoriza si vor raporta conducerii institutiei modalitatea de respectare a aplicarii prevederilor legale, pana la sfarsitul primului trimestru al fiecarui an, pentru anul precedent, inclusiv numarul de incidente inregistrate si modul in care acestea au fost solutionate, precum si recomandarile trasate.

Obligatiile angajatorului vizavi de discriminarea/hartuirea la locul de munca

Angajatorii sunt obligati de lege sa ia urmatoarele masuri:

• sa asigure un mediu sigur pentru toti angajatii, fara discriminare pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, dizabilitate, boala cronica necontagioasa, etc, in conditii de egalitate
• va aplica o politica de toleranta zero pentru hartuirea pe criteriul de sex si hartuirea morala la locul de munca, va trata cu seriozitate si promptitudine toate incidentele si va investiga toate acuzatiile de hartuire.
• se va sanctiona disciplinar orice persoana despre care s-a dovedit ca a hartuit o alta persoana, aceasta putand duce inclusiv pana la concedierea de la locul de munca. Aplicarea oricarei sanctiuni disciplinare se va face in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si ale Codului muncii.
• reclamatiile de hartuire pe criteriul de sex si hartuire morala la locul de munca vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine si in conditii de confidentialitate. 
• In tot procesul de investigare a plangerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate si tratate cu respect si consideratie, asigurandu-se protectia datelor de identitate in vederea protejarii angajatilor.
• introducerea de masuri care sa vizeze modalitati de analiza, gestionare si solutionare a sesizarilor privind cazurile de hartuire pe criteriul de sex si al hartuirii morale la locul de munca.
   

Acest articol a fost cuprins in actualizarea lunara a produsului Consilier Codul Muncii, o publicatie de specialitate unica care nu trece neobservata in mediul HR datorita continutului sau exceptional si care reuseste sa-ti ofere solutii pentru problemele frecvent generate de legislatia muncii, detalii AICI >>>