Detasarea in strainatate: Obligatiile angajatorului

Schimbarea locului de munca se poate realiza prin delegarea sau prin detasarea salariatului, in conformitate cu prevederile art. 42 si urmatoarele din Codul muncii .

Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Detasarea dispusa de angajator poate fi refuzata de catre salariat, numai in situatii exceptionale si doar pentru motive personale temeinice, astfel cum prevede art. 46 alin. (3) din Codul muncii .

Salariatul detasat in strainatate are dreptul la diurna (indemnizatie de detasare) in temeiul prevederilor art. 46 alin. (4) din Codul muncii . Angajatorul va deconta toate cheltuielile de transport si cazare, precum si va asigura plata diurnei.  

Fiecarui salariat detasat i se va intocmi o decizie de detasare conform cu art. 45 din Codul muncii, care va cuprinde datele de identificare ale salariatului detasat, ale angajatorului la care va fi detasat, obiectul detasarii, locul detasarii, durata detasarii si alte prevederi cu privire la modificarea contractului individual de munca.

Salariatului detasat va beneficia de o serie de drepturi acordate in baza art. 47 din Codul muncii . Astfel, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit acordarea drepturilor, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Pe durata delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Conform art. 44 din Codul muncii , delegarea va putea fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se va putea prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Prin urmare, delegare se efectueaza initial pe o perioada de cel mult 60 de zile urmand sa poata fi prelungita daca salariatul isi exprima acordul.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil, conform art. 44 alin. (2) din Codul fiscal .

Delegarea este dispusa printr-un ordin de delegare/deplasare. Ordinul de deplasare corect completat serveste drept dispozitie catre persoana delegata sa efectueze deplasarea, document pentru decontarea de catre titularul de avans a cheltuielilor efectuate, pentru stabilirea diferentelor de primit sau de restituit de titularul de avans si document justificativ de inregistrare in contabilitate, pe baza lui determinandu-se diurna cuvenita.

In ceea ce priveste desfasurarea activitatii in strainatate, sunt aplicabile si prevederile art. 18 din Codul muncii . In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, o serie de informatii cum ar fi durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale, prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate, care trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, dar si conditiile de clima, reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara, obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala, conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Din acest punct de vedere, va trebui analizata necesitatea modificarii contractului individual de munca pentru indeplinirea acestor conditionari.

Din punct de vedere fiscal, urmeaza a fi avute in vedere modificarile aduse de OG 8/2013 tratamentului fiscal aplicat diurnei din punct de vedere al impozitului pe salarii si contributiilor sociale obligatorii incepand cu 1 februarie 2013, aceasta devenind, la nivelul salaritului, venit asimilat salariului supus impozitului pe salarii si contributiilor sociale obligatorii pentru partea care depaseste 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, indiferent de regimul de impunere aplicat la nivelul angajatorului.

In conditiile legislatiei europene existente, se impune si respectarea Regulamentului (CE) nr. 883/2004 si Regulamentul (CE) nr. 987/2009, potrivit carora persoanele fizice sunt supuse legislatiei de securitate sociala a unui singur stat membru. Articolul 11 din noul Regulament stabileste regulile generale pe principiului ca persoanele trebuie sa fie supuse doar legislatiei unui singur Stat membru.

Astfel, regula generala impune persoanei care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru sa se supuna legislatiei din statul membru respectiv.
De la aceasta regula, Regulamentul stabileste prin art. 12 regula speciala potrivit careia, in cazul detasarii, persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.

Pe cale de consecinta in situatia depasirii celor douazeci si patru de luni sau trimiterii salariatului pentru inlocuirea unei alte persoane, se va aplica legislatia de securitate sociala in care se afla locul de munca. Pentru ca salariatul detasat sa ramana supus legislatiei de securitate sociala din statul care a dispus detasarea, trebuie obtinut formularul A1 care este o declaratie cu privire la legislatia aplicabila, fiind util pentru dovedirea platii contributiilor in strainatate.

Se recomanda ca formularul A1 sa fie disponibil spre a putea fi prezentat de salariat sau de angajatorul sau institutiei din tara in care acesta lucreaza, pentru a confirma situatia sa in materie de securitate sociala si a indica in ce tara trebuie platite contributiile de asigurari. Pentru eliberarea documentului portabil A1, angajatorul va depune la CNPAS o cerere pentru determinarea legislatiei aplicabile in cazul angajatorilor.

Aceasta va contine date despre lucratorii pentru care se solicita documentele portabile A1 si se vor anexa o serie de documente care sa dovedeasca desfasurarea de activitati substantiale specifice domeniului sau profesional.

Trebuie insa precizat ca notiunea de detasare in intelesul Regulamentului corespunde celei de delegare definite de Codul muncii , salariatul delegat desfasurand o activitate pentru angajatorul din statul de trimitere si nu in interesul angajatorului unde isi desfasoara activitatea. Exceptia prevazuta de art. 12 din Regulament vizeaza aşadar situatia desfasurarii de catre salariat a unei activitati salariate intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este de fapt delegat de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator.

Din prisma inregistrarii modificarii locului muncii in registrul general de evidenta a salariatilor, angajatorul de baza va avea si obligatia de inregistrare a perioadei detasarii si a denumirii angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii, in conformitate cu prevederile art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011.