LEGISLATIAMUNCII.RORaspuns: Respectarea procedurii de concediere presupune si respectarea termenului de preaviz, deoarece acordarea preavizului este inclusa procedurii ce vizeaza concedierea salariatului, iar concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.
In ceea ce priveste preavizul, Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii. Nu stabileste nici modalitatea prin care se poate proba acordarea preavizului. In toate cazurile insa preavizul trebuie sa fie acordat, adica trebuie ca salariatii sa beneficieze efectiv de un preaviz in caz de concediere. Asadar, in toate situatiile, fie ca este vorba de concediere colectiva sau de concediere individuala, salariatii au dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept.
250 Modele Fise de Post
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Codul muncii si Legea Dialogului Social
In practica angajatorilor se intalnesc doua modalitati in indeplinirea de catre acestia a obligatiei de acordare a preavizului:
- fie se procedeaza intai la notificarea preavizului si, abia la clarificarea datei efective a incetarii contractului de munca, tinand cont si de eventuale suspendari ale acestuia, se emite si se comunica decizia de concediere;
- fie se comunica direct decizia de concediere, in continutul careia se notifica si preavizul, insa in acest caz data incetarii contractului de munca nu este determinata, ci numai determinabila, in functie de aparitia unor situatii de suspendare a CIM.
Desi Codul muncii nu prevede in cazul concedierii obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere, apreciem oportuna aceasta practica avand in vedere ca in perioada preavizului pot interveni cazuri de suspendare a CIM (care suspenda si preavizul), dar si inceterea contractului de munca existent pentru alte motive decat concediere. In cazul adoptarii acestei solutii, preavizul va fi adus la cunostinta salariatilor printr-un inscris separat si anterior deciziilor de concediere, iar deciziile de concediere vor fi emise dupa expirarea termenului de preaviz.
Din speta intelegem ca ati procedat ca in prima situatie, respectiv ati notificat preavizul, urmand ca la sfarsitul perioadei de preaviz sa emiteti si sa comunicati decizia de concediere.
Intr-o speta a Curtii de Apel Brasov - Sectia litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 842/M/2008 (www.jurisprudenta.org) s-a apreciat ca, intrucat acordarea dreptului de preaviz este un fapt juridic, poate fi dovedita cu orice mijloc de proba.
Din aceasta perspectiva, daca se poate face dovada prin alt mijloc de proba, de exemplu cu martori, eventual si prin alte inscrisuri inregistrate la registratura societatii, ca salariatului i s-a acordat preavizul, deci ca a fost incunostiintat de preavizul la concediere insa a refuzat sa semneze de primire notificarea, termenul de preaviz urmeaza sa se calculeze in raport cu data la care exista dovada ca salariatul a cunoscut acordarea preavizului. Intr-o asemenea situatie s-ar putea sustine in fata instantei, in eventualitatea contestarii de catre acesta a concedierii, si faptul ca salariatul nu isi poate invoca propria culpa de refuz al primirii notificarii de preaviz pentru satisfacerea unui drept.
Asadar, in lipsa dovezii ca salariatii au beneficiat efectiv de preaviz, angajatorul nu isi poate concedia legal salariatii.
In concluzie, apreciez ca in speta, in lipsa altor dovezi de comunicare a preavizului, salariatul poate opune cu succes in instanta, faptul ca nu i s-a acordat preavizul de catre angajator daca dovada primirii scrisorii recomandate cu confirmare de primire nu este semnata de catre salariat.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
