Criteriile de evaluare - o diferenta nesesizata si solutia corecta

Salariatii se tem ca prin modificarile Codului muncii angajatorii vor avea posibilitatea de a fixa criterii de evaluare abuzive, "imposibile", stabilite in mod unilateral. Concluzia este gresita, temerea este neintemeiata.

In primul rand, nici pana acum nu erau interzise criteriile de performanta, dupa cum nici de acum incolo nu sunt obligatorii.

La art. 17 alin. 2, tot prin modificarile Codului muncii, s-au introdus si criteriile de evaluare a activitatii.

Articolul 17 alin. 4, modificat, precizeaza: "orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege".

Tragem concluzia: orice stabilire sau modificare a criteriilor de evaluare a activitatii se face prin act aditional, adica prin INTELEGEREA dintre angajator si salariat. Ce se intampla daca salariatul nu vrea sa isi asume criteriile de evaluare a activitatii?
Ca sa gasim solutia trebuie sa imbinam prevederile legale cu practica din domeniul resurselor umane. Un articol de lege, modificat prin Legea nr. 40/2011, face aceasta legatura care conduce la solutie.

Astfel, s-a introdus in art. 40 din Codul muncii, printre drepturile angajatorului, pe acela de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Articolul trebuie corelat cu prevederile modificate ale art. 258, care, la lit. f), arata ca Regulamentul intern va cuprinde, in mod obligatoriu, "criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor".

Solutia apare daca nu facem confuzie intre:
- obiectivele de performanta individuala
- criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Faptul ca sunt doua aspecte diferite e relevat atat de practicile de managementul resurselor umane, cat si de Codul muncii, care la art. 40 alin. 1, lit. f), nou introdus si mentionat mai sus, face aceasta distinctie.

Concluzia devine acum limpede: potrivit art. 17 alin. 2, contractul de munca nou sau actul aditional cuprinde NU obiectivele de performanta, ci doar criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului (adica modul de aplicare a punctajelor).
Regulamentul intern, in schimb, cuprinde "1. criteriile si 2. procedurile de evaluare profesionala a salariatilor" (potrivit art. 258 lit. i, nou introdusa prin modificarile Codului muncii).

Deci avem distinctia clara intre:
1. obiective de performanta – le stabileste angajatorul (spre ex: cresterea vanzarilor);
2. criterii de evaluare a activitatii – se stabilesc prin contractul de munca (pentru noii salariati) sau prin act aditional (pentru actualii salariati) si prin Regulamentul intern – ex: cresterea vanzarilor cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct etc.
3. procedurile de evaluare – se stabilesc prin Regulamentul Intern.

Singura solutie posibila e “in doi timpi":
a) criteriile de evaluare se stabilesc in Regulamentul intern, care trebuie incheiat cu consultarea sindicatului, NU cu avizul/aprobarea acestuia (e o diferenta pe care multi angajatori nu o fac; deci chiar daca sindicatul nu e de acord, dar a existat o consultare, procedura e indeplinita!).
b) prin contractul de munca (la incheierea acestuia) sau prin act aditional (pe parcursul derularii raportului de munca) se scrie limpede: “criteriile de evaluare profesionala sunt cele prevazute in Regulamentul intern" – iar prin aceasta trimitere angajatorul are libertate de a le stabili si a le modifica.

Mai limpede spus, salariatul NU mai trebuie sa fie de acord cu criteriile de performanta, deoarece acestea sunt stabilite de angajator (art. 40 alin. 1 lit f). In schimb, in mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act aditional (art. 17 alin. 4 coroborat cu art. 17 alin. 2 lit. d^1(. Iar daca nu sunt asumate, oricum Regulamentul intern le prevede (art. 258), iar Regulamentului intern trebuie sa i se supuna toti salariatii.

Inca o problema care poate genera greseli: criteriile de performanta se stabilesc "la nivelul angajatorului" – aceasta nu inseamna ca trebuie criterii unice la nivel de unitate, pentru toate posturile. (Practica evaluarii salariatilor arata ca daca criteriile sunt generale, atunci sunt deopotriva interpretabile si destul de greu de adaptat fiecarei grupe de salariati. Daca unitatea este alcatuita dintr-un "bloc" de meserii – ex. zidari, zugravi si faiantari – atunci puteti sa aplicati criterii unitare).