Protectia maternitatii la locul de munca: cinci clarificari necesare

In anumite cazuri legea impune reducerea timpului de lucru sau anumite masuri ori compensatii in sarcina angajatorului. Cei ce lucreaza intr-un anumit domeniu le cunosc - dar nu chiar pe de-a-ntregul. De aceea sintetizam aspectele care tin de reducerea timpului de munca, indicand si interpretarile corecte.

Conform O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii (M. Of. nr. nr. 750 din 27 octombrie 2003), in baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Nerespectarea de catre angajator a acestei obligatii constituie contraventie, sanctionata cu amenda  intre 5000-10000 lei (art. 27 alin. 1 lit. b) coroborat cu art. 13 din OUG nr. 93/2006).

Prevederile detaliate mai sus ridica mai multe intrebari:

1. Ce inseamna "durata normala de munca"?

Consideram ca in acest caz nu se face referirea la „norma intreaga” ca durata normala a timpului de munca, ci punctul de referinta este durata (8 ore/zi sau fractiune de norma) specificata in contractul de munca al salariatei. Mai exact, unei salariate incadrate cu norma de 3 ore/zi NU i se reduce timpul cu 2 ore/zi = 8 ore (durata „normala”) x ¼ , ci cu 3 ore x ¼ = 0,75 ore/zi.

2. Ce inseamna "cu mentinerea veniturilor salariale"?

Raspunsul este util in cazul angajatorilor care acorda sporuri, stimulente, adaosuri etc. Deoarece, conform art. 155 din Codul muncii, salariul se compune din salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta, iar drepturile salariale inglobeaza, pe langa salariu, tichetele de masa, tichetele cadou si tichetele de cresa (a se vedea cap. ??? din prezentul manual), singura concluzie este ca niciunul din aceste drepturi nu pot fi reduse odata cu reducerea timpului de lucru. Mai exact, angajatorul nu respecta obligatia legala daca pastreaza salariul de baza, dar nu mai acorda sporurile.
In schimb, daca in urma reducerii programului salariata nu mai poate indeplini una din functiile suplimentare indeplinite inainte (de pilda informaticiana indeplinea si functia de statisticiana, pentru care primea un spor de 25% la salariul de baza, iar acum, din cauza reducerii timpului de lucru nu mai poate indeplini atributiile de statisticiana, care sunt incredintate altui salariat), reducerea sporului de 25% este, apreciem, legala, deoarece nu tine de reducerea timpului de lucru, ci de neindeplinirea unor atributii.

3. Se poate reduce timpul de lucru cu mai putin de un sfert?

Unii inclina spre raspunsul pozitiv, considerand ca medicul este cel care recomanda daca timpul de lucru se reduce cu un 1/4 sau cu mai putin. Consideram insa ca prevederea legala nu da loc la interpretari, deoarece nu se spune „cu cel mult un sfert”, ci „cu un sfert”. Desigur, prevederea legala este rigida, dar nu lasa loc la interpretari.

4. Dispensa – mai e sau nu?

In aplicarea legii, angajatorii au obligatia de a acorda, in timpul programului de lucru, salariatelor gravide o dispensa pentru consultatii prenatale, fara diminuarea drepturilor salariale, in limita a maximum 16 ore pe luna, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru.
Contractul colectiv de munca la nivel national 2007-2010 continea o prevedere similara referitoare la dispensa pentru consultatii. Urmatorul alineat prevedea insa ca salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit. Prevederea stabilea raporturi echilibrate intre partile contractului individual de munca, insa procedura de aplicare a acestor prevederi din Contractul colectiv de munca la nivel national urma a fi prin contractele colective de munca la nivel de unitate (art. 17 alin. 5).

Cum CCM 2007-2010 si-a incheiat valabilitatea, iar pentru 2011 nu s-a semnat nimic deocamdata, ramane in vigoare doar obligativitatea dispensei, in conditiile O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii. Adica la "mica intelegere".

5. Graviditatea: nu declaratie, ci acte in regula!

Precizam ca, din punctul de vedere al OUG nr. 96/2003, nu este suficient ca salariata gravida sa manifeste starea fiziologica de graviditate; pentru a beneficia de dreptul la timpul de munca redus, salariata gravida trebuie:

a) sa anunte in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate;
b) sa anexeze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.

Daca nu exista "docomentul" salariata nu este, legal, gravida. Ciudat sau nu, asta e legea: actul vorbeste, iar nu... burtica.

Horatiu Sasu ,
Jurist si economist
Consultant in afaceri

de Legislatia Muncii