LEGISLATIAMUNCII.RO Curtea de Apel Bucuresti a stabilit ca actul unilateral al angajatorului, in baza caruia se constata incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor, nu este o decizie unilaterala de concediere, daca a fost emis in baza manifestarii de vointa a salariatului.
Astfel, Curtea a retinut ca, tinand cont de faptul ca salariatul si-a exprimat consimtamantul in mod valabil in vederea incetarii relatiilor de munca in baza art. 55 lit. b) Codul Muncii, prin semnarea in deplina cunostinta de cauza a acordului de incetare, angajatorul, prin adoptarea unilaterala a deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca, a respectat procedurile sale interne.
Prin urmare, se constata ca acordul de incetare este un act bilateral, care necesita consimtamantul ambelor parţi, in timp ce decizia angajatorului de constatare a incetarii relatiilor de munca, in baza solicitarii angajatului, nu implica exprimarea consimtamantului de catre salariat. (Decizia nr. 5309 din 19 noiembrie 2019, pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti)
Regasiti mai jos unele dintre aspectele subliniate de Curte:
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
Teste de angajare evaluare si motivare a angajatilor
40 Modele de Regulament Intern
Referitor la nesemnarea de catre Salariat a Deciziei de constatare a incetarii Contractului de munca, aratam faptul ca semnarea deciziei de catre Salariat nu era necesara, cat timp aceasta reprezinta un act unilateral al angajatorului intocmit cu unicul scop de a pune in aplicare Actul aditional incheiat de parti, astfel cum in mod intemeiat a motivat instanta de fond in Sentinta apelata.
Astfel, la mom entul emiterii acestei decizii. Salariatul isi exprimase deja. in mod valabil, consimtamantul la incetarea Contractului de munca prin semnarea Actului aditional , nicio alta formalitate suplimentara nefiind necesara pentru validitatea sa.
In ceea ce priveste mentionarea in Decizia de constatare a incetarii Contractului de munca a termenului de preaviz, contrar sustinerilor Salariatului, institutia termenului de preaviz nu are aplicabilitate limitata la cazurile de concediere.
In acest sens, in conformitate cu art. 81 din Codul muncii, in cazui incetarii contractului de munca prin demisie, salariatul are obligatia de a respecta termenul de preaviz prevazut in contractul individual de munca.
Astfel, chiar daca dispozitiile art. 75 din Codul muncii prevad dreptul persoanelor concediate la un termen de preaviz de minimum 20 de zile lucratoare, precum si obligatia corelativa a angajatorului de a respecta acest drept, nicio dispozitie legala nu impiedica agrearea de catre parti a unui termen de preaviz in cazul incetarii contractului de munca prin acordul partilor.
De altfel, chiar Salariatul admite, in apelul formulat, faptul ca "inscrisul prin care inceteaza un contract de munca in baza art. 55 lit. B) din Codul Muncii urmeaza sa cuprinda toate elementele asupra carora partile convin ", ceea s-a si intamplat, de altfel, in prezenta speta, Actul aditional continand acele aspecte asupra carora partile s-au pus de acord, inclusiv existenta unui termen de preaviz.
Asadar, astfel cum in mod corect a retinut si instanta de fond prin Sentinta apelata, termenul de preaviz de 20 de zile mentionat in Decizia de constatare a incetarii Contractului de munca corespunde solicitarii Salariatului din cuprinsul Cererii de incetare a Contractului de munca, precum si acordului partilor consemnat in Actul aditional si reprezinta o prevedere favorabila Salariatului, fiind acordat acestuia tocmai in considerarea bunelor relatii statornicite intre parti pe durata derularii Contractului de munca.
Prin urmare, contrar sustinerilor apelantului-contestator, acest gest de buna-credinta din partea Societatii nu poate constitui un argument valid in sensul ca temeiul juridic real al incetarii Contractului de munca este concedierea pe motive ce nu tin de persoana salariatului si nu acordul partilor.
In acelasi sens sunt si dispozitiile art. 1266 din Codul civil, potrivit carora "(1) Contractele se interpreteaza dupa vointa concordanta a partilor, iar nu dupa sensul literal al termenilor. (2) La stabilirea vointei concordante se va tine seama, intre altele, de scopul contractului, de negocierile purtate de parti, de practicile statornicite intre acestea si de comportamentul lor ulterior incheierii contractului."
Asa fiind, dupa cum rezulta si din textele legale sus-citate, nu are relevanta juridica sintagma prin care partile au inteles sa desemneze perioada cuprinsa intre momentul semnarii acordului de incetare a Contactului de munca si momentul in care acesta (i.e. acordul de incetare) a produs efecte juridice, ci vointa lor interna, aceea ca incetarea Contractului de munca prin acordul lor mutual sa fie afectata de un termen suspensiv de 20 de zile lucratoare.
Ca atare, utilizarea unui termen de preaviz reprezinta modalitatea in care partile au inteles sa determine data la care urma sa produca efecte acordul de incetare a Contractului de munca, iar existenta sa nu este de natura sa atraga recalificarea naturii juridice a Deciziei de constatare a incetarii Contractului de munca si nici sa atraga anularea sa.
In ceea ce priveste mentionarea in Decizia de constatare a incetarii Contractului de munca a termenului de contestare, precum si a instantei competente sa solutioneze o eventuala contestatie, arata faptul ca simpla prevedere a acestor mentiuni in cuprinsul Deciziei de constatare a incetarii Contractului de munca nu constituie un motiv de nelegalitate a actului si nici nu pot schimba natura juridica a acestuia.
Nu in ultimul rand, precizeaza faptul ca, atat timp cat partile au agreat, la punctul 2 din Actul aditional, faptul ca: "Partile inteleg ca pe perioada de preaviz cuprinsa intre 06.07.2018 si 02.08.2018 , angajatul sa nu se prezinte la locul de munca si sa nu presteze activitati in folosul societatii [...]", sustinerile apelantului - reclamant potrivit carora in mod abuziv nu ar mai fi fost primit la locul de munca sunt facute cu vadita rea - credinta, Societatea actionand cu buna - credinta, in favoarea Salariatului.
Cu privire la viciul de consimtamant sub care s-ar fi aflat Salariatul la incetarea raporturilor de munca
In ceea ce priveste sustinerile apelantului - reclamant potrivit carora: "Din toate afirmatiile noastre si descrierea imprejurarilor ; am aratat ca avem de-a face cu o eroare de fapt; si anume asupra naturii actului juridic. Apreciem ca suntem indreptatiti sa solicitam nulitatea acestei decizii, avand in vedere ca aceasta nu corespunde motivului concret de incetare invocat, fiind in fata unui act unilateral al angajatorului de incetare a contractului de munca, fara o manifestare de vointa in acest sens si din partea salariatului. ", solicita respingerea lor ca neintemeiate.
Cu privire la acest aspect, in mod temeinic a retinut instanta de fond ca Salariatul: " nu a probat vicierea consimtamantului sau cu ocazia formularii cererii de incetare a contractului de munca prin acordul partilor. Referirile sale la faptul ca si-ar fi exprimat acordul «sub presiunea vulnerabilitatii financiare» in care «il arunca incetarea intempestiva a Contractului de munca» nu fac decat sa confirme lipsa unei erori esentiale, in sensul dat de art. 1207 alin. 2 C. civ., la incheierea actului aditional nr. 381/06.07.2018. "
In acest sens, arata faptul ca invocarea, de catre apelantul - reclamant, a vicierii consimtamantului sau la emiterea de catre A __ a unui act unilateral, respectiv a Deciziei nr. 382/06.07.2018 prin care Societatea a luat act de incetarea Contractului de munca prin acordul partilor se bazeaza pe o fractura logica. Pentru emiterea sa in mod valabil, Decizia de constatare a incetarii Contractului de munca, act unilateral, presupune, in esenta, numai manifestarea de vointa a autorului sau - A___, in conformitate cu dispozitiile art. 1324 din Codul civil.
De asemenea, nici afirmatia potrivit careia salariatul s-ar fi aflat in eroare la semnarea actului aditional nu poate fi primita cat timp, prin cererea de chemare in judecata, acesta nu a solicitat anularea Actului aditional, ci a Deciziei de constatare a incetarii Contractului de munca.
In orice caz, nu poate fi vorba de vicierea consimtamantului salariatului la incheierea acestui act cat timp initiativa incetarii Contractului de munca prin acordul partilor apartine Salariatului, care a semnat si inaintat Societatii, in acest sens, cererea de incetare a Contractului de munca.
In plus, astfel cum relateaza insusi salariatul in cuprinsul cererii de chemare in judecata, acesta a agreat incetarea Contractului de munca prin acordul partilor in mod liber si in deplina cunostinta de cauza asupra temeiului juridic al incetarii:
"La data de 06.07.2018, fiind la locul de munca, am fost chemat de catre seful direct in biroul acestuia [...] La aceasta discutie mi-au fost prezentate doua variante: 1. in care se restructureaza postul [...] si cea de-a 2. in care plec direct acasa cu 3 salarii compensatorii. [...] La intalnirea cu dna. director general din data de 09.07.2018, la care a participat managerul departamentului de resurse umane, dumneaei a reluat cele prezentate in data de 06.07.2018. in plus, mi-a sugerat sa aleg varianta prin acordul partilor ca sa nu blochez angajarile viitoare. Sub presiunea vulnerabilitatii financiare in care ma arunca incetarea intempestiva a contractului de munca, am fost de acord sa semnez acel document, actul aditional nr. 381/6.07.2018 la contractul de munca nr. 586/28.01.2014" (a se vedea, in acest sens, pag. 3 si 4 din cererea de chemare in judecata).
Imprejurarea ca Societatea i-a prezentat salariatului, in cadrul discutiilor purtate anterior incetarii Contractului de munca si variante alternative nu poate fi considerata ca reprezentand o viciere a consimtamantului acestuia la incheierea Actului aditional, ci - din contra - arata ca Salariatul a luat o decizie cunoscand realitatea economica a Societatii si a viitorului raporturilor sale de munca cu aceasta.
De asemenea, prin raportare la prevederile Actului aditional in cuprinsul caruia se stipuleaza, in mod expres, faptul ca: "In temeiul art. 41 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, partile convin: 1. incetarea raporturilor de munca incepand cu data de 03.08.2018", nu se poate sustine, in mod rezonabil, faptul ca Salariatul s-ar fi aflat sub influenta unei erori scuzabile la momentul semnarii Actului aditional, acesta avand posibilitatea de a solicita clarificari suplimentare cu privire la natura juridica a actului pe care urma sa il semneze in masura in care nu se considera lamurit.
In acest context, este relevant de mentionat ca art. 1207 alin. (1) din Codul civil stabileste ca "partea care, ia momentul incheierii contractului, se afla intr-o eroare esentiala poate cere anularea acestuia, daca cealalta parte stia sau, dupa caz, trebuia sa stie ca faptul asupra caruia a purtat eroarea era esential pentru incheierea contractului
De asemenea, alin. (2) al aceluiasi articol prevede ca: "Eroarea este esentiala: 1. Cand poarta asupra naturii sau obiectului contractului
Din analiza prevederi lor legale sus-citate, rezulta ca eroarea:
(i) Reprezinta "falsa reprezentare a unor imprejurari la incheierea actului juridic ", ca re,
(ii) Pentru a atrage anularea actului, trebuie sa fie esentiala (i.e. partea care invoca anularea sa nu fi incheiat actul juridic daca ar fi avut reprezentarea corecta a imprejurarilor in care acesta fost incheiat), in sensul in care trebuie sa poarte asupra unuia din cele doua elemente sus-mentionate.
Astfel, asa cum a aratat, este de domeniul evidentei faptul ca Salariatul nu s-a aflat intr-o eroare esentiala cu privire ia temeiul juridic al incetarii Contractului de munca, avand in vedere ca acesta a fost cel care a formulat cererea de incetare a Contractului de munca si, ulterior, a semnat Actul aditional nr. 381/06.07.2018 la Contractul de munca, prin care au fost stabilite cu claritate conditiile de incetare a Contractului de munca prin acordul partilor.
Decizia nr. 5309 din 19 noiembrie 2019, pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti, poate fi consultata aici.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML