LEGISLATIAMUNCII.RO In conditiile impuse prin cele mai noi legi privind starea de urgenta si sprijinirea companiilor afectate, exista si situatii in care angajatorii isi trimit salariatii in concediu de odihna sau nu apeleaza la trimiterea in somaj tehnic. Pentru a clarifica ce situatii sunt corecte in situatia data, regasiti mai jos cateva drepturi de care beneficiaza salariatii.
In contextul impus de pandemia Coronavirus si pe perioada starii de urgent, angajatorul ma poate concedia unilateral?
Conform Inspectiei Muncii care a transmis insa de la inceputul acestei perioade un comunicat privind masurile unilaterale pe care le pot lua angajatorii, precizam:
“III. Decizia suspendarii contractelor individuale de munca din iniÈ›iativa angajatorului poate fi luata doar in condiÈ›iile prevazute de art. 52 si art. 53 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Suspendarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 50 lit. f) din Codul muncii, pe motiv de forÈ›a majora, poate fi aplicata doar in situaÈ›ia intervenirii unui eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil, astfel cum este definit la art. 1351 alin. (2) din Legea nr. 287/2009 - Codul civil, republicata si nu ca masura preventiva.”
De asemenea:
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
250 Modele de fise de post EDITABILE actualizate conform GDPR
Contributii aferente veniturilor impozabile si neimpozabile in 2024
IV. Decizia concedierii individuale sau colective pentru motive care nu È›in de persoana salariaÈ›ilor poate fi luata de catre angajator doar in condiÈ›iile prevazute de art. 65 – 77 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu aplicarea interdicÈ›iilor prevazute de art. 59 si art. 60 din acelasi act normativ.
Practic, masurile recomandate de autoritati vizeaza DOAR:
1. Stabilirea unor programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza,
2. Modificarea unilaterala a contractului individual de munca, pana la incetarea starii de urgența prevazuta de Decretul nr. 195 din 16 martie 2020: cu mentiunea ca aceste modificari se refera STRICT la munca la domiciliu sau in regim de telemunca, prin act unilateral al angajatorului si la acordarea de zile libere (Legea 19/2020, cu completarile aduse HG 217/2020), NU la concediere!
Angajatorul are posibilitatea modificarii contractului individual de munca, in sensul celor menționate mai sus, care sa produca efecte si ulterior incetarii starii de urgența, prin incheierea unui act adițional la contract.
Astfel, concedierea in aceasta perioada este posibila, in conformitate cu prevederile din Codul Muncii amintite la punctele III-IV, precum si in cazul in care motivele intra sub incidenta celorlalte reglementari din Codul Muncii care fac referire la concediere.
Astfel, conform Codului Muncii:
Art. 60. - (1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitații temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitații ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostința de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei funcții eligibile intr-un organism sindical, cu excepția situației in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in condițiile legii.
Angajatorul ma poate trimite in somaj tehnic fara ACORDUL MEU?
Da. In Monitorul Oficial nr. 321 din 21 martie 2020 a fost publicata Ordonanta 30/2020 (OUG nr. 30/2020) privind unele masuri in domeniul protectiei sociale si somajul tehnic de 75% din salariul mediu brut pe 2020 in contextul crizei provocate de COVID-19 sau coronavirus.
In ce priveste somajul tehnic, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniÈ›iativa angajatorului È™i în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar (art. 52 al. 1 lit. c) Codul muncii).
In intervalul in care este suspendat contractul individual de munca din initiativa angajatorului, in cazul intreruperii temporare a activitatii, indemnizatia de care beneficiaza salariatii va fi suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj.
De asemenea, se stabileste o indemnizatie de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat platit din fondul de salarii, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea nr. 6/2020 privind bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2020.
De aceste prevederi beneficiaza salariatii angajatorilor care indeplinesc una dintre conditiile urmatoare:
a) intrerup activitatea total sau partial in baza deciziilor emise de autoritatile publice competente potrivit legii, pe perioada starii de urgenta decretate si detin Certificatul de situatii de urgenta emis de Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri, prevazut la art. 12 din Decretul Presedintelui Romaniei nr. 195/2020. Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri elibereaza certificatul de situatii de urgenta conform metodologiei aprobata prin ordin.
b) reduc activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 si nu au capacitatea financiara de a achita plata tuturor salariilor angajatilor lor. Angajatorii pot beneficia de plata indemnizatiei prevazuta pentru cel mult 75% dintre angajatii care au contracte individuale de munca active la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante.
Angajatorul ma poate obliga sa iau concediu de odihna?
NU. In mod legal, concediul de odihna se ia la iniativa salariatului, avand nevoie de aprobarea angajatorului. O singura exceptie se poate face atunci cand exista multe zile de concediu din anul trecut si care au fost reportate in 2020. Insa angajatorul nu isi poate oblige salariatii sa isi ia concediu de odihna folosind zilele acordate legal strict pentru anul 2020 si in niciun caz abuzand de aceasta clauza in contextual pandemiei de coronavirus.
Totodata, dreptul la concediul de odihna se acorda prin programare colectiva sau individuala, in functie de ceea ce stabileste angajatul prin consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților sau a salariatului in cauza.
Angajatorul poate aplica trecerea temporara la munca de acasa fara acte adtionale?
Conform art. 33 din Decretul 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei, institutiile si autoritatile publice centrale si locale, autoritatile administrative autonome, regiile autonome, societatile si companiile nationale si societatile la care statul ori o unitate administrativ-teritoriala este actionar unic sau majoritar, societatile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe perioada starii de urgenta, munca la domiciliu sau in regim de telemunca, prin act unilateral al angajatorului.
Astfel, in perioada starii de urgenta este posibil ca angajatorul sa modifice locul muncii la domiciliul salariatului sau in telemunca prin act unilateral fara a fi necesar acordul salariatului.
Decizia angajatorul va mentiona ca se modifica locul muncii la domiciliul salariatilor sau in regim de telemunca pe perioada starii de urgenta in baza art. 33 din Decretul 195/2020.
Daca salariatii presteaza activitate folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor activitatea va fi prestata in regim de telemunca.
Decizia va fi intocmita in functie de fiecare situatie in parte dupa cum este vorba de munca la domiciliu, activitate in regim de telemunca, toti salariatii sau numai o parte va presta activitate in regim de telemunca/domiciliu etc.
In cazul unui contract de munca existent se poate incheia act aditional cu respectarea prevederilor art. art. 5 alin. (2) din Legea 81/2018.
Actul aditional pentru telemunca poate fi incheiat si de la distanta, atata vreme cat angajatul primeste prin e-mail documentul de la angajator, il printeaza si il trimite inapoi scanat.
De asemenea, exista si posibilitatea ca angajatul sa raspunda e-mailului venit de la angajator in care sa spuna ca este de acord sa lucreze in regim de telemunca. ATENTIE! Aceste variante sunt folosite pana cand actele se pot semna fizic.
Amenzile pentru neincheierea actelor aditionale pentru telemunca ajung pana la 10.000 lei pentru fiecare salariat!
Angajatorul poate sa NU imi acorde zile libere in baza legii 19/2020, chiar daca fac cerere pentru supravegherea copilului cat timp scolile sunt inchise?
Legea 19/2020 OBLIGA angajatorii sa acorde zile libere unuia dintre parinti, in conditiile reglementate prin legea amintita, alaturi de HG 217/2020.
Reglementarile aduse de Legea 19/2020 despre care s-a scris mai jos au fost recent completate prin publicarea in Monitorul Oficial nr. 230/21.03.2020 a HG nr. 217/2020 privind aplicarea Legii nr. 19/2020 privind acordarea zilelor pentru supravegherea copiilor in situatia inchiderii unitatilor de invatamant.
Ce clarificari aduce HG 217/2020?
1. Se stabilesc ca zile libere platite pentru unul dintre parinti in situatia suspendarii cursurilor sau inchiderii temporare a unitatilor de invatamant in temeiul Legii nr. 19/2020 si Decretului 195/2020, zilele lucratoare pana la incetarea situatiei de urgenta decretata, cu exceptia zilelor lucratoare din perioada vacantelor scolare.
2. Prevederile se aplica persoanelor care indeplinesc cumulativ conditiile prevazute la art.1 alin. (2) din Legea nr. 19/2020, respectiv:
a) au copii cu varsta de pana la 12 ani, inscrisi cadrul unei uniti de invatamant sau au copii cu dizabiliti cu varsta de pana la 18 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant
b) locul de munca ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.
3. Zilele libere se acorda la cererea unuia dintre parinti depusa la angajatorul persoanei care va supraveghea copilul in aceasta perioada insotita de o declaratie pe propria raspundere a celuilalt parinte din care sa rezulte ca acesta nu a solicitat la locul sau de munca zile libere ce i s-ar cuveni potrivit Legii nr. 19/2020, respectiv ca nu se afla in concediu de odihna sau concediu fara plata precum si de copia certificatului de nastere al copilului/copiilor.
5. Pentru fiecare zi libera angajatorul acorda o idemnizatie care se plateste din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului, si al carei cuantum este de 75% din salariul de baza, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediul brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat. Practic indemnizatia se plafoneaza la 5.429 lei x 75% = 4.072 lei.
Poate angajatorul sa imi REDUCA salariul FARA ACORDUL MEU?
NU. Reducerea salariului nu se poate face decat cu acordul salariatului.
Potrivit art. 41 din Codul Muncii, alin. (1), contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul parților:
(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in condițiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Poate ANGAJATORUL sa suspende CIM prin clauza de forta majora?
Nu se poate considera cu caracter general ca pandemia Coronavirus reprezinta forta majora care determina automat suspendarea contractelor individuale de munca, situatiile analizandu-se de la caz la caz tinand cont de particularitatile fiecareia. Trebuie sa existe o legatura de cauzalitate intre pandemie si imposibilitatea de continuare a raporturilor de munca.
Daca activitatea angajatorului este intrerupta, salariatul beneficiaza de indemnizatie de somaj tehnic.
Mai multe detalii si raspunsul complet privind clauza de forta majora aici!
Angajatorul poate sa renunte sa imi acorde tichete de masa cat lucrez de acasa?
Da. Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, publicata in Monitorul Oficial nr. 599 din 13 iulie 2018 si Hotararea Guvernului nr. 1045/2018 publicata in Monitorul Oficial nr. 24 din 9 ianuarie 2019, au adus cu sine un nou regim juridic diferitelor categorii de tichete.
In ceea ce priveste tichete de masa, trebuie spus ca salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele. Nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii se afla in concediu de odihna, beneficiaza de zile libere platite, sunt delegati sau detasati si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare, se afla in concediu medical, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
In schimb, spre deosebire de vechea reglementare a tichetelor de masa cuprinsa in Legea nr. 142/1998, in prezent nu se mai conditioneaza acordarea tichetelor de masa de prezenta la lucru in unitate. De aceea, salariatii care muncesc in regim de telemunca (in baza Legii nr. 81/2018) sau cu contract de munca la domiciliu pot beneficia de tichete de masa conform actualei reglementari.
Atentie! In somaj tehnic nu se mai acorda tichete de masa.
Conform Legii 142/2998 angajatorul are libertatea de a decide daca acorda tichete de masa si sub ce forma, in urma consultarii cu salariatii, prin organizatiile sindicale legal constituite sau prin reprezentantii salariatilor, dupa caz, urmand sa efectueze modificarile necesare.
Mai multe detalii si un raspuns detaliat AICI.
NOTA PRIVIND CARANTINA
In cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate, in scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de concediu si indemnizatie pentru carantina.
Concediul si indemnizatia pentru carantina sunt reglementate de prevederile OUG nr. 158/ 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completatile ulterioarte, si ale Normelor de aplicare a prevedrilor acesteia, aprobate prin ordinul MS/ CNAS nr. 15/ 1311/ 2018, cu modificarile si completarile ulterioare.
Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei suspiciuni asupra unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de sanatate publica.
In cazul instituirii, in condițiile legii, a starii de carantina sau in caz de forța majora, contractul individual de munca se va suspenda de drept, in conformitate cu prevederile art. 50 lit.c) si f) din Codul Muncii.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML