LEGISLATIAMUNCII.ROPotrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, intre drepturile angajatorului se numara si acela de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
In consecinta, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara (art. 263 alin. (1) din Codul muncii).
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris
Potrivit Codului muncii, toate sanctiunile disciplinare puteau fi aplicate numai dupa epuizarea procedurii cercetarii prealabile, cu exceptia avertismentului. Odata cu intrarea in vigoare a Contractului colectiv incheiat la nivel national pentru anii 2007-2010, situatia s-a schimbat, deoarece potrivit art. 75 din acest contract, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, in prezent si aplicabilitatea avertismentului este conditionata de cercetarea prealabila. Chestiunea este mai importanta decat pare la prima vedere.
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare
Aceasta sanctiune disciplinara este nou-introdusa prin actualul Cod al muncii. Textul se coreleaza cu dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, potrivit caruia contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, ca sanctiune disciplinara.
Pe perioada suspendarii, salariatul nu este salarizat si nu are obligatia de a munci.
Recomandam ca salariatului sanctionat cu suspendarea contractului individual de munca sa nu i se permita accesul la locul de munca. Prezenta salariatului la locul de munca, in conditiile in care acesta nu presteaza nici o activitate, poate constitui un factor disturbator pentru intregul compartiment.
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
250 Modele Fise de Post
Legis Plus Legislatia Muncii
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Pe perioada suspendarii, autorul abaterii va continua, in principiu, sa beneficieze de drepturile si beneficiile care decurg din calitatea sa de salariat, cum ar fi locuinta de serviciu.
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile
Daca salariatul are o functie de conducere, el va fi trecut in functia de executie.
Are loc, asadar, o modificare a contractului de munca ce, prin exceptie, poate fi dispusa in mod unilateral de catre angajator. Astfel, potrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, intre altele, cu titlu de sanctiune disciplinara.
Cu privire la retrogradare, trebuie facute urmatoarele precizari:
● sanctiunea are caracter moral, dar si pecuniar, autorului abaterii diminuandu-i-se salariul – salariatul isi pierde pozitia ierarhica in colectivul de munca;
● nu oricarui salariat i se poate aplica sanctiunea retrogradarii – de exemplu, debutant ilor in profesie sau persoanelor care nu au in subordine alti salariati nu li se poate aplica, in mod obisnuit, aceasta sanctiune; retrogradarea nu consta numai intr-o diminuare a salariului, ci efectiv in trecerea salariatului intr-o alta munca; deci salariatul nu va continua sa execute aceeasi munca, avand aceleasi responsabilitati ca inainte de a fi fost retrogradat, dar cu un salariu mai mic;
- salariatul va fi trecut intr-o alta munca, dar in cadrul aceleiasi profesii;
- sanctiunea retrogradarii are caracter temporar; masura prin care s-ar dispune o retrogradare definitiva este lovita de nulitate.
In practica judecatoreasca s-a decis ca, daca sanctiunea retrogradarii se dispune pentru mai mult de 60 de zile, nulitatea masurii nu o va afecta insa in intregime, ci va fi doar o nulitate partiala, pentru ceea ce depaseste 60 de zile.
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
In functie de imprejurarile faptei, angajatorul are posibilitatea de a individualiza aceasta sanctiune, legea prevazand numai limitele minima si maxima in care aceasta va trebui sa se incadreze.
Limita de 10% nu poate fi depasita nicicum. Spre exemplu, Tribunalul Arad a invalidat o decizie de sanctionare disciplinara prin care unei salariate i se redusese salariul cu 25%, instanta apreciind ca „nu exista baza legala pentru o astfel de reducere a salariului“.
Reducerea salariului se va dispune cu titlu de sanctiune disciplinara, si nu cu character de despagubire, pentru a acoperi producerea unui prejudiciu. Deci, aceasta sanctiune se poate aplica daca s-a savarsit o abatere disciplinara, chiar nesoldata cu producerea unui prejudiciu.
Daca actiunea sau inactiunea salariatului a fost, in acelasi timp si abatere disciplinara si fapta producatoare de pagube pentru angajator, se va putea angaja, concomitent, atat raspunderea disciplinara (cu aplicarea oricareia dintre sanctiuni) si raspunderea patrimoniala (constand in obligarea salariatului de a acoperi prejudiciul produs.
e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%
Potrivit art. 294 din Codul muncii, salariatii cu functii de conducere, care beneficiaza de indemnizatie de conducere sunt: administratorii – salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca – divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri – precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Cea mai aspra sanctiune disciplinara, singura lipsita de caracter temporar, este concedierea disciplinara, reglementata prin art. 61 lit. a) din Codul muncii.
Angajatorul poate dispune concedierea ca sanctiune disciplinara in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Atentie: Angajatorul nu poate adauga noi sanctiuni celor prevazute in Codul muncii, si nici nu le poate agrava pe cele existente. El nu poate face o astfel de derogare de la regimul disciplinar legal nici prin Regulamentul intern, nici, in urma negocierii cu salariatii, prin contractul colectiv de munca.
Curtea de Apel Bucuresti a decis in 2008, de exemplu, ca daca o fapta constituie abatere disciplinara, acesteia nu i s-ar putea aplica sanctiunea mustrarii, deoarece o astfel de sanctiune nu mai este prevazuta de Codul muncii.
O astfel de optica atrage automat nulitatea oricarei sanctiuni (chiar mai blande decat cele legale) pe care angajatorul ar decide sa o aplice, daca aceasta sanctiune nu este enumerate printre cele de la art. 264 din Codul muncii.
Prin exceptie, potrivit art. 264 alin. (2) din Codul muncii, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va if aplicat acesta. Intr-adevar, exista numeroase statute de personal in cadrul carora se prevad si alte sanctiuni disciplinare, specifice domeniului respectiv de activitate.
Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie intocmita in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Potrivit art. 268 alin. (3) si (4) din Codul muncii, „decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta“. Decizia de sanctionare poate fi contestata de catre salariat in instanta in termen de 30 de zile de la data comunicarii.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
