Desfacere Contract de Munca: salariat care refuza sa semneze demisia

Cel mai important capitol al regulamentului intern il constituie cel dedicat disciplinei muncii. De fapt, dat fiind ca organizarea muncii si sanctionarea abaterilor disciplinare sunt de competenta exclusiva a angajatorului, regulamentul intern - act unilateral al acestuia - este cel mai potrivit document pentru reglementarea aspectelor legate de disciplina muncii. Nici o sanctiune disciplinara nu se va putea aplica in mod corect daca nu exista un text expres care sa interzica fapta savarsita de catre salariat si sa o califice ca abatere disciplinara.

Tot ceea ce tine de disciplina muncii trebuie inteles ca fiind de competenta exclusiva a angajatorului si, deci, in limita prevederilor legale, nenegociabil.

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul “sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern”.

Intr-adevar, art. 263 Codul muncii prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

In materie disciplinara, anchetatorul este si acuzator; angajatorul este partea lezata prin savarsirea abaterii, tot el este cel care constata fapta, o cerceteaza, dozeaza sanctiunea disciplinara si o aplica.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Cum legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a acestora. Se va accentua caracterul de exemplu al acestora, pentru a nu se ajunge la o limitare a posibilitatii angajatorului de aplicare a sanctiunilor disciplinare.

Folosind experientele anterioare mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora. Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in regulamentul intern, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba disciplina muncii in unitate.

Exemple de abateri disciplinare prevazute deja in lege:

• incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii);

• nerespectarea masurilor de securitate si sanatate a muncii in unitate (art. 39 alin. 2 lit. e din Codul muncii si Legea nr. 319/2006);

• nerespectarea secretul de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii);

• refuzul de a presta munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accident (art.117 alin.2 din Codul muncii).

• absenta nemotivata de la serviciu;

• intarzierea la programul de lucru;

• nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate;

• sustragerea de produse si materiale din firma;

• parasirea nemotivata a locului de munca in interes personal;

• falsificarea de acte privind diversele evidente;

• executarea unor lucrari straine de interesele institutiei in timpul serviciului;

• divulgarea catre persoane din afara societatii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public sau a unor date personale ale altor salariati fara acordul acestora;

• desfasurarea de activitati ca salariati, administratori, sau prestatori de servicii la alte persoane fizice sau juridice, in timpul programului de lucru;

• primirea de la terti sau alti salariati de bani sau alte foloase pentru activitatile prestate in timpul orelor de serviciu;

• actele de violenta fizica sau de limbaj provocate de salariat, sau la care acesta participa;

• consumul de bauturi alcoolice in timpul orelor de program sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta unitatii, or prezenta in stare de ebrietate in incinta unitatii;

• permiterea accesului unor persoane straine in incinta unitatii;

desfasurarea activitatii fara utilizarea echipamentului de lucru sau  fara purtarea ecusonului;

• depozitarea necorespunzatoare a deseurilor care nu sunt biodegradabile, cum ar fi: pungile de plastic, ambalaje, lemn etc.;

• blocarea cailor de acces in unitate, de evacuare si de interventie in caz de incendiu in unitate s.a.

Daca stabiliti abaterea disciplinara (a se vedea art. 266 din Codul muncii) si ea este prevazuta in regulamentul intern si salariatul a avut cunostinta la momentul comiterii acesteia, convocati salariatul in vederea cercetarii disciplinare prealabile in temeiul art. 267 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, ocazie cu care se incheie un proces-verbal de cercetare in care vor fi inregistrate toate probele si apararile.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Apoi, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abateri disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

    a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

    b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

    c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

    d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

    e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

    f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la tribunalul de domiciliu in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.