Abuzul de drept in perioada executarii CIM

Conform art. 33 din Codul muncii, perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Asadar, pentru a se evita un abuz de drept al angajatorului, dar si pentru a evita blocarea unor posturi in situatia in care persoanele selectate in vederea angajarii nu corespund profesional – desi solutia legislativa nu este fericita nici intr-o situatie si nici in cealalta – dupa 12 luni de angajare de salariati pe perioada de proba este interzis ca incheierea contractului individual de munca sa se faca utilizandu-se o perioada de proba.

Concret, persoana in cauza poate fi incadrata prin examen, concurs, proba practica, interviu, dupa caz, sau fara niciunul dintre ele, dar, oricum, fara perioada de proba. Totusi o interpretare ad litteram a textului ar conduce la ideea ca nu prezinta niciun fel de relevanta modul in care a incetat contractul de munca al persoanelor care succesiv, timp de un an, au ocupat acelasi post, fiind suficient ca salariatii sa fi fost supusi perioadei de proba. O astfel de interpretare in domeniul relatiilor de munca este nerationala si ar incalca prezumtia de buna-credinta ridicata la nivel de principiu de Noul Cod civil, cata vreme este posibil ca toti angajatii anteriori, aflati in perioada de proba, sa fi denuntat unilateral contractul de munca, neexistand niciun fel de justificare intr-o astfel de situatie ca angajatorul sa fie obligat sa nu supuna un nou angajat pe postul respectiv la o perioada de proba.

Un alt aspect in care art. 14 si 15 din Noul Cod civil se aplica in domeniul raporturilor de munca este urmatorul: daca rezultatele obtinute de salariat in perioada de proba sunt negative, angajatorul isi poate exercita dreptul de decizie, denuntand unilateral contractul. Consideram ca impotriva acestei masuri salariatul poate solicita instantei judecatoresti numai acordarea unor despagubiri, daca se constata existenta unui prejudiciu adus persoanei, prin exercitarea abuziva a dreptului de dezicere, dar in niciun caz nu poate solicita reintegrarea. Abuzul de drept poate sa apara daca, spre exemplu, pe durata perioadei de proba angajatorul ii da salariatului sa execute sarcini de serviciu care nu revin, in realitate, in mod obisnuit, functiei/postului ocupat de salariatul respectiv.

Cum se probeaza “exercitarea abuziva a dreptului de dezicere”? Daca salariatul sau angajatorul denunta nemotivat contractul, in timpul perioadei de proba, este un abuz de drept?

S-a considerat ca notificarea scrisa  ar trebui sa contina: datele de identificare a partilor contractului de munca (salariat, angajator); date referitoare la atributiile postului salariatului; referiri la situatia de fapt care atrage necorespunderea profesionala a salariatului pentru postul respectiv; referiri la eventualele mijloace de proba ce dovedesc aceasta stare de fapt (rebuturi, erori in indeplinirea sarcinilor, neintegrare in colectiv, neindeplinirea atributiilor etc.); dispozitiile din Codul muncii aplicabile – evident, art. 31 alin. (3) din Codul muncii republicat.

In ce ne priveste, pornind de la principiile civile perfect aplicabile in acest domeniu al raporturilor de munca, credem ca, desi nimic nu impiedica sa se mentioneze motivele denuntarii contractului, totusi, nimic din cuprinsul legii nu face motivarea obligatorie. Mai mult, daca chiar se opteaza pentru motivarea deciziei, trebuie sa se aiba in vedere ca, cel putin angajatorului, aceasta ii poate aduce deservicii, deoarece salariatul nemultumit poate „demonta” motivele in fata instantei, incercand sa demonstreze ca renuntarea la contract de catre angajator este abuziva.

Recomandare: nu inserati astfel de explicatii acolo unde legea nu le cere!

Un caz exemplificativ: salariata incheiase cu parata, in calitate de angajator, un contract individual de munca, prin care s-a stabilit o perioada de proba de 30 de zile calendaristice. Pana la implinirea acestui termen de 30 de zile i-a fost inmanata de parata notificarea prin care i s-a comunicat incetarea contractului individual de munca. Salariata a mentionat in fata instantei ca nu a contestat incetarea contractului ca urmare a denuntarii, ci contesta constatarea unei fapte culpabile ce-i lezeaza imaginea. Instanta a respins actiunea, dar este de retinut ca un astfel de litigiu nu ar fi existat daca nu s-ar fi consemnat motivul denuntarii contractului.

Aceasta cu atat mai mult cu cat tot practica judiciara s-a pronuntat in sensul ca aprecierea de catre angajator a aptitudinilor si pregatirii profesionale a contesta­torului angajat nu cade sub cenzura instantei, angajatorul fiind cel mai in masura sa aprecieze necesitatile in raport cu specificul postului, cu exigentele si eficienta impusa de acesta. Solutia – apreciem -  se mentine si in prezent.

Ca sa ne exprimam mai limpede, Noul Cod civil aduce clarificarile necesare in domeniul raporturilor de munca: nu spunem ca nu trebuie sa existe motive pentru denuntarea contractului – dar aratam ca acestea pot fi dezvoltate, daca e cazul, direct in fata instantei.