LEGISLATIAMUNCII.ROIn primul rand sa spunem ca, in mod surprinzator, concedierea colectiva este singura tema din dreptul muncii unde exista reglementari europene clare, concrete. In general Comisia Europeana este destul de vaga in ceea ce priveste raporturile de munca (exista doar unele precizari referitoare la sanatatea si securitatea in munca si la interzicerea discriminarii), exceptie face aceasta concediere colectiva unde avem directive, detalii si regulamente ce trebuie cuprinse in legislatia interna (vezi Directiva Consiliului Europei 98/59/CE).
In al doilea rand, desi concedierea colectiva este inteleasa ca o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice, ea nu trebuie sa aiba neaparat drept motivatie dificultatile financiare. Singurul lucru despre care vorbeste Codul Muncii este desfiintarea posturilor din motive independente de persoana salariatului, oricare ar fi ele. Prin urmare, nu e obligatoriu ca firma sa treaca printr-o criza economica. Dimpotriva, poate chiar sa aiba profit.
Prof. univ. dr. Raluca Dimitriu, specialist litigii de munca:
“Exista spete in care angajul concediat a contestat decizia firmei, invocand faptul ca aceasta are profit, iar instanta a respins contestatia. Adevarul e ca pot sa desfiintez locurile de munca indiferent din ce motiv. Consider ca in felul acesta imi desfasor activitatea mai bine. Este suficient.
Problema apare, insa, daca invoc un motiv. Deci, daca sustin ca am desfiintat locurile de munca din motive de dificultati financiare, atunci asta trebuie sa fie adevarat. Caci aceasta sustinere poate sa fie contestata. Drept urmare, poate sa fie mai simplu sa nu invoc motivul. Intr-un caz s-a inserat doar decizia adunarii generale, privind comasarea unor departamente. Atat. Adunarea generala a decis comasarea departamentelor fara sa se arate si de ce. Si instanta nu a mers mai departe.
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
Portal Codul Muncii
Teste de angajare evaluare si motivare a angajatilor
Deci, motivul concedierii este analizat sub aspectul legalitatii sale si nu sub aspectul oportunitatii sale. Instanta nu are competenta sa zica «Nu trebuia sa concediezi salariati, aveai posibilitatea sa te redresezi economic in alt fel» - asta nu e de competenta instantei. Ceea ce poate sa zica instanta este «Nu ai respectat procedura legala» sau «Ai afirmat ca te gasesti in dificultati si nu te gasesti». Mai bine nu fac aceasta afirmatie decat sa nu corespunda realitatii.”
Si, in fine, in al treilea rand sa amintim si concedierea progresiva, inteleasa ca acțiunea prin care se opereaza concedieri masive in luni consecutive, dar avandu-se grija ca in nicio luna numarul celor concediati sa nu depaseasca 10% din numarul total al angajatilor.
Legea permite o asemenea practica , doar ca ea nu este si recomandabila, mai ales ca nu aduce foarte multe avantaje angajatorilor care opteaza pentru ea. Plus ca in instante se utilizeaza deja conceptul de abuz de drept care, pe aceasta zona, poate reprezenta chiar utilizarea practica a concedierilor individuale succesive in valuri. Și acest abuz este considerat pur și simplu o modalitate de eludare a dispozitiilor privitoare la concedierea colectiva.
Aflati din lucrarea Consilier – Ghid complet pentru Departamentul HR:
• Cand o concediere este individuala si cand este colectiva
• Etapele concedierii colective
• Procedura de concediere individuala
• Modelul documentelor ce se intocmesc
• Obligatiile angajatorului
Detalii aici.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML