Reglementari privind reducerea salariilor de baza

Daca intentionati sa reduceti salariile de baza ale angajatilor, este util sa tineti seama de urmatoarele recomandari:
- Reducerea salariilor de baza se poate realiza numai cu acordul partilor.
Angajatii si reprezentantii acestora trebuie convinsi ca actiunea este in scopul mentinerii locurilor de munca si al supravietuirii firmei si ca are un caracter temporar.

- Reducerea salariilor de baza are impact semnificativ asupra atitudinilor si comportamentelor angajatilor.
De aceea, trebuie sa reprezinte ultima alternativa in reducerea costurilor de personal!

Se recomanda ca aceasta actiune sa fie precedata de solutii precum:
- inghetarea salariilor de baza pe o perioada mai mare de timp;
- eliminarea orelor suplimentare la nivelul intregii companii.

- Pentru a diminua nemultumirile angajatilor, reducerea salariilor trebuie aplicata nediferentiat.
- Puteti insa lua in considerare si varianta in care, prin voluntariat, fiecare angajat propune un procent de diminuare a salariului, considerat echitabil si care poate fi sustenabil pentru situatia sa financiara.
- Daca este posibil, in conditiile reducerii activitatii firmei, este preferabil sa determinati micsorarea salariului de baza prin reducerea programului de lucru. Se pot proiecta diferite scheme de program re dus; de exemplu, numai 4 zile pe saptamana sau numai 6 ore pe zi.
Astfel, desi salariul este mai mic, angajatul primeste in schimb timp liber – care are o anumita valoare pentru el.

Deoarece exista o recompensa in timp liber a reducerii veniturilor, aceasta solutie poate fi agreata mai usor de catre angajati.

- Daca reducerea salariilor de baza este prezentata ca alternativa la reducerea locurilor de munca, atunci aceasta solutie este mai bine acceptata – in special de persoanele cu calificari slabe si cu o capacitate redusa de a-si gasi un alt job.

- Pentru asigurarea unui caracter echitabil, pierderea prezenta a veniturilor ar putea fi acceptata in schimbul mentinerii locurilor de munca si al unor recompensari viitoare, cand firma va ajunge la anumiti indicatori de performanta.
Va recomandam ca, in orice actiune cu impact negativ asupra resurselor umane, sa acordati o atentie deosebita angajatilor-cheie. Pierderea acestora poate costa compania de cateva ori mai mult!

Aceasta pierdere se poate regasi atat in prezent, cand angajatii pleaca cu un pachet de cunostinte ce asigura desfasurarea cu rezultate foarte bune a unor activitati din firma, cat si in viitor, cand compania va avea de suportat un cost semnificativ pentru atragerea si pregatirea altor angajati pe posturile respective.

Pentru angajatii care au o contributie ridicata la succesul firmei si care reprezinta centrul de cunostinte si abilitati al unor activitati, este probabil ca actiunile de reducere a salariului sa determine nemultumiri semnificative, iar persoanele respective sa caute alte optiuni de ocupare (angajare la o alta companie, initierea unor afaceri proprii).
Cel putin pentru acesti angajati, reducerea salariului de baza trebuie insotita de actiuni complementare, identificate in urma discutiilor cu fiecare persoana in parte.
Astfel, se poate avea in vedere compensarea pierderilor de venit in prezent prin castiguri (bonusuri) viitoare, dupa ce firma va depasi situatia dificila.

Elementul-cheie al actiunilor de reducere a salariilor de baza il constituie procentul cu care acestea se diminueaza.
Acest procent rezulta, de regula, din armonizarea obiectivelor financiar-economice ale fir mei cu cele ce privesc resursele umane, cum ar fi cele referitoare la mentinerea productivitatii muncii, a motivatiei personalului si a retentiei an gajatilor valorosi.

In plus, stabilirea acestui procent se face inclusiv prin negocieri si, respectiv, prin acord cu reprezentantii angajatilor.

Este recomandabil sa stabiliti procentul de reducere a salariilor de baza dupa ce ati aplicat celelalte masuri de reducere a costurilor cu forta de munca, cum ar fi eliminarea beneficiilor suplimentare ale angajatilor (tichete de masa, tichete de vacanta, prime, bonusuri).

De exemplu, daca se ajunge la concluzia ca este necesar sa se reduca cheltuielile de personal cu 10% si, inaintea reducerii salariilor, se elimina beneficiile suplimentare acordate de angajator in baza regulamentului intern, beneficii care reprezinta 2% din costurile cu forta de munca, procentul de diminuare a salariilor de baza ar putea fi de numai 8%.

Procentul de reducere a salariilor de baza trebuie corelat cu anumiti indicatori de performanta.
De exemplu, raportul dintre productivitatea muncii si salariu este unul des utilizat in practica economica.

Daca salariile cresc mai repede decat productivitatea, teoretic se consuma cu angajatii mai mult decat acestia produc si, in acest context, societatea pierde resurse.

In mod similar, o reducere a productivitatii muncii impune o reducere a salariilor.
Totusi, aceste corelatii sunt valabile in contextul teoretic in care variatia productivitatii muncii este determinata numai de catre angajati.
In practica, evolutia cifrei de afaceri este determinata nu numai de eforturile angajatilor, ci si de factori din afara controlului acestora, mai ales in situatii de criza.

Recomandarea este ca, in conditii de criza, firma sa nu se raporteze exclusiv la evolutia indicatorilor proprii, ci sa ia in considerare si evolutia acestor indicatori la concurenta.

Daca productivitatea muncii a scazut cu 30% la nivelul firmei, dar ea se afla peste media pe sector, atunci nu se justifica (cel putin din acest punct de vedere) reducerea salariilor cu 30%.

Este important ca in situatii de criza firma sa ramana competitiva, sa-si asigure resursele financiare pentru plata obligatiilor curente, sa-si protejeze resursele generatoare de avantaje competitive si sa le utilizeze eficient in scopul parcurgerii cu succes a tranzitiei.
Nu uitati ca reducerea costurilor salariale conduce la demotivarea angajatilor!

Sfatul nostru este sa aplicati masura doar insotita de actiuni care sa contracareze acest efect, adica de actiuni de motivare nonfinanciara.