Principiile si cerintele realizarii unui sistem de salarizare eficient - ce trebuie sa stie managerii HR?

Competenta profesionala reprezinta capacitatea individului de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat in fisa postului.
Printre drepturile angajatorului, art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, prevede dreptul angajatorului sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Pentru crearea unui sistem de salarizare eficient si echitabil trebuie sa luati in considerare urmatoarele 8 principii si cerinte:

1. Salariul trebuie sa reflecte un nivel egal pentru munca egala.

In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii. Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

Echitatea se realizeaza in principal sub doua aspecte:

• prin sistemul de salarizare implementat
• prin corectitudinea cu care sistemul de salarizare este aplicat

2. Dinamica (nivelul de crestere a) salariului trebuie corelata cu evolutia productivitatii muncii si, respectiv, sa fie situata sub aceasta.
3. Salariul trebuie sa fie rezultatul negocierii dintre angajat si angajator. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
4. Veniturile salariale incasate trebuie sa fie confidentiale. Acest lucru este necesar atat pentru a proteja firma de competitori, cat si pentru a se evita situatiile conflictuale care pot aparea din intelegerea gresita a raporturilor contractuale. Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

250 Modele Fise de Post

Vezi AICI detalii

In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul (art. 163 din Codul muncii, republicat).

5. Contributia suplimentara a unui salariat la atingerea obiectivelor (la nivel de post, departament sau firma) trebuie intotdeauna recompensata, astfel incat sa nu
existe banuiala ca efortul suplimentar nu este rasplatit.

6. Orice angajat trebuie sa cunoasca sistemul de salarizare inaintea desfasurarii oricarui tip de activitate. Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Salarizare eficienta si corecta - ce trebuie sa stie managerii HR?

7. Castigul salarial trebuie sa acopere minimul necesar pentru ca angajatul sa rezolve satisfacator nevoile familiei; in caz contrar, acesta va fi permanent distras
de la munca lui, in cautarea de noi solutii pentru a obtine venituri suplimentare din afara firmei.

8. Angajatorul are obligatia legala de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara pentru un program complet de lucru in medie de 170 ore.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.
In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.

Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

Folositi sistemul de salarizare pentru a asigura realizarea obiectivelor firmei, in conditii de eficienta ridicata si de mobilizare maxima a personalului.

Tipuri de sisteme de salarizare...mai multe explicatii oferite de specialisti in lucrarea Ghidul HR-istului, contine cele mai noi tehnici de management HR, aplicate cu succes in marile corporatii din Romania, detalii AICI >>>