LEGISLATIAMUNCII.ROCercetarea prealabila trebuie realizata inauntrul termenului de 30 de zile.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind, in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
Totul despre pontaj si programul de lucru
250 Modele de fise de post EDITABILE actualizate conform GDPR
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Potrivit art. 268 alin. (3) si (4) din Codul muncii, “decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta”.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de catre salariat in instanta in termen de 30 de zile de la data comunicarii.
Angajatorul va aplica intocmai sanctiunea comunicata; nu se va putea aplica o alta, mai grava. Daca au iesit la iveala elemente noi, necunoscute la data cercetarii initiale a abaterii, aplicarea unei sanctiuni mai severe, cu luarea in considerare a acestor noi informatii, presupune reluarea intregii proceduri disciplinare, de la audierea salariatului pana la comunicarea noii sanctiuni.
Prevederile regulamentului vor fi redactate cu stricta respectare a celor de mai sus, cuprinse in Codul muncii sau in statutul de personal aplicabil. Cu alte cuvinte, nu veti putea agrava in nici un fel regimul salariatului, prevazand conditii procedurale mai simple decat cele legale sau cele prevazute in contractul colectiv de munca.
Exemple de prevederi care nu se pot cuprinde in regulamentul intern:
- reglementari derogatorii privind cercetarea prealabila, in sensul ca audierea salariatului nu ar fi necesara;
- stabilirea unui termen de aplicare a sanctiunii disciplinare ar fi mai indelungat decat cel prevazut in Codul muncii;
- prevederea comunicarii verbale a deciziei de sanctionare disciplinare;
- prevederea posibilitatii aplicarii unei sanctiuni disciplinare fara efectuarea cercetarii prealabile etc.
De observat ca regulamentul intern va trebui elaborat nu numai in concordanta cu prevederile legii, dar si cu cele ale contractului colectiv de munca aplicabil. Altfel spus, daca exista reglementari diferite in contractul colectiv de munca si in regulamentul intern, dispozitiile contractului colectiv de munca vor prevala.
De asemenea, in cazul in care prevederile legii sunt diferite de cele cuprinse in contractul colectiv de munca, regulament intern va trebui intocmit in concordanta cu cele care sunt mai avantajoase pentru salariat.
Spre exemplu, Codul muncii prevede ca avertismentul este singura sanctiune disciplinara in cazul careia nu este necesara cercetarea prealabila. Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pentru anii 2007 – 2010 prevede insa in art. 75 ca si in cazul avertismentului este necesara procedura cercetarii prealabile. Ca urmare, regulamentul intern nu va putea prevedea ca cercetarea prealabila nu este necesara in cazul sanctiunii avertismentului, deoarece altminteri s-a nesocoti dispozitiile contractului colectiv de munca, aplicabile fiind mai avantajoase pentru salariat.
Ce dispozitii procedurale pot fi, in aceste conditii, cuprinse in regulamentul intern?
Se vor putea prevedea:
• constituirea unei comisii de disciplina la nivelul unitatii si componenta acesteia;
• persoanele imputernicite sa efectueze cercetarea prealabila pentru fiecare tip de sanctiune;
• o procedura interna de contestare a sanctiunii aplicate, care insa nu impiedica si nu conditioneaza atacarea sanctiunii in instanta;
• procedura solutionarii conflictelor prin mediere, in cazul anumitor categorii de abateri;
• derogari de la procedura legala, prevazute in avantajul salariatului, constand in obligatii suplimentare ale persoanei imputernicite sa realizeze convocarea.
Spre exemplu, se poate prevedea obligatia angajatorului ca, in cazul in care salariatul nu a raspuns primei convocari, sa repete procedura convocarii in vederea ascultarii punctului de vedere al acestuia.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML