Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Cumul de contracte la angajatori diferiti. Cat va fi indemnizatia pentru CCC?

OUG 111/2010indemnizatie concediu crestere copilcumul functii
In ce masura o persoana poate avea mai multe contracte full-time la mai multi angajatori? Ce venituri se vor lua in cazul angajatelor care intra in concediu crestere copil si au contracte de munca multiple?
 
Raspunsul specialistului:
 
Orice salariat are dreptul de a munci la acelasi angajator sau la mai multi angajatori in baza mai multor contracte individuale de munca (art. 35 din Codul muncii). Fac exceptie de la aceste prevederi situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
 
In cazul cumulului la acelasi angajator fiecare contract individual de munca este incheiat de sine statator, are o fisa de post, anexa la contract, si va fi inregistrat individual in registrul general de evidenta a salariatilor, ca si cum ar fi doua persoane distincte.
 
Asadar, Codul muncii, republicat reglementeaza dreptul salariatului de a munci la acelasi angajator sau la angajatori diferiti in baza mai multor contracte individuale de munca. In temeiul contractului individual de munca, salariatul presteaza munca pentru care a fost angajat, respectiv munca corespunzatoare functiei/ocupatiei prevazute in CIM conform atributiilor stabilite in fisa postului.
 
Cu alte cuvinte, regula este ca un salariat poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
 
Cu privire la timpul de lucru, prevederile din Codul muncii referitoare la durata timpului de munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca.
 
Conform art. 112 alin. (1) din Codul muncii, republicat pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. La art. 114 alin. (1) din Codul muncii, republicat se prevede ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, iar alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Astfel, Codul muncii, republicat, nu impune conditia ca totalul orelor prestate in temeiul mai multor contracte individuale de munca sa nu depaseasca durata maxima a timpului de munca.
 
In acest sens, prevederile Codului muncii referitoare la durata timpului de munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca.
 
In cazul unui cumul de functii, in unele opinii se apreciaza ca interdictia referitoare la cele 40 de ore si, respectiv, 48 de ore, nu isi mai gaseste aplicabilitate.
Totodata, legislatia muncii nu instituie obligatia existentei unei pauze intre munca prestata in temeiul a doua sau mai multe contracte individuale de munca.
 
Asadar, apreciem ca, o persoana poate cumula doua contracte individuale de munca la angajatori diferiti, situatie in care apreciem ca prin dispozitiile sale, Codul muncii, republicat nu impune conditia ca totalul orelor prestate in temeiul mai multor contracte individuale de munca sa nu depaseasca durata maxima a timpului de munca.
 
Asadar, fata de cele mentionate, apreciem ca pot fi desfasurate doua functii cu norma intreaga, la angajatori diferiti, cu respectarea conditiilor mentionate anterior, astfel incat programul de lucru sa nu se suprapuna, iar prestarea activitatilor sa fie realizata in mod corespunzator pentru ambii angajatori. Salariata are obligatia sa declare locul unde considera functia de baza, de regula la locul cu venitul cel mai mare. In concluzie, un salariat poate avea doua contracte de munca cu norma intreaga de 8 ore numai la angajatori diferiti.
 
In ceea ce priveste veniturile ce vor fi luate in calculul indemnizatiei pentru concediu crestere copil, conform art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiiilor, vor fi luate in calcul veniturile salariale din oricate contracte de munca va avea salariata. Astfel, conform art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010, daca in ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului, a realizat timp de cel putin 12 luni venituri din salarii si asimilate salariilor, venituri din activitati independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuala, venituri din activitati agricole, silvicultura si piscicultura, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii 227/2015 privind Codul fiscal, salariatii beneficiaza de concediu pentru crestere copil in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara.
 
 
Raspuns oferit de Alexandra Nedelcu, Expert Legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro
 

de LegislatiaMuncii.ro


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
OUG 111/2010indemnizatie concediu crestere copilcumul functii

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 30 Martie 2020
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Cumul de contracte la angajatori diferiti. Cat va fi indemnizatia pentru CCC? Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Revisal. Incetare suspendare CIM. Concediu fara plataIntrebare: In cazul unui salariat care este in concediu fara plata pana la data de 29.05.2020 (inclusiv), care este data de incetare a suspendarii? 30 mai (sambata), 01 iunie (zi libera legala) sau 2 iunie? Mentionez ca nu se lucreaza in weekend.
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Tichete de masa. Somaj tehnicIntrebare: Avand in vedere ca in perioada starii de urgenta si de alerta, compania a avut activitatea suspendata temporar/partial, am avut o parte din angajati in somaj tehnic conform articolului 52 alin. (1), lit. c) (nu au primit tichete de masa), iar o parte din angajati au fost activi si au primit tichete de masa. Conform legii 59/2020, avem OBLIGATIA, de a acorda tichete de masa angajatiilor care se afla in somaj tehnic conform articolului 52 alin. (1) lit. c)?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori

Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"
CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 

 
 
 



 
Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori
Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]