Raspunderea pentru incheierea CIM. Cand trebuie semnata fisa de protectia muncii

Intrebare: Va solicitam sprijinul intr-o situatie cu care nu ne-am mai intalnit pana acum, si care ne-a creat foarte mari probleme.

O persoana aflata in somaj a depus actele pentru angajare la societatea noastra. Dosarul de angajare a fost complet, s-au facut toate demersurile catre AJOFM (anuntarea locului de munca vacant pe care urma sa il ocupe salariatul precum si instiintarea incadrarii persoanei respective) s-a intocmit CIM in forma scrisa si s-a introdus in REVISAL.

Acum intervine problema, si anume: fiind firma si cu activitate in constructii fluctuatia este foarte mare, se incheie uneori foarte multe CIM intr-o singura zi si nu intotdeauna salariati raman sa semneze contractele in ziua inregistrarii lor. Circuitul actelor este mult mai greoi.

Asa s-a intamplat si acum, salariatul a plecat fara sa semneze CIM dar s-a prezentat a doua zi la locul de munca si a facut protectia muncii, semnand fisa individuala de instruire SSM.

Urmatoarea zi s-a prezentat la programul de lucru si fiind intrebat daca are CIM a raspuns afirmativ si ca a semnat fisa de protectia muncii. Seful superior ierarhic l-a trimis pe teren la lucrarea unde a fost repartizat si unde a prestat activitate timp de doua zile. Cand a fost contactat sa semneze CIM acesta nu a mai vrut spunand ca el nu este de acord si ca vrea sa se intoarca in somaj. In urmatoarele zile nu s-a mai prezentat la lucru dar dupa aproape doua saptamanii a venit la serviciul resurse umane spunand ca el nu vrea sa aiba CIM ci vrea sa fie in somaj si trebuie sa ii "stergem" din REVISAL contractul.

Am incercat sa ii explic domnului respectiv ca CIM trebuie semnat, acesta fiind practic pus in executare. Contractul a fost facut pe o perioada determinata de o luna si o perioada de proba de 5 zile. Cand s-a prezentat la sediul firmei deja trecuse perioada de proba si nici nu a facut o notificare scrisa ca vrea sa renunte ca sa se poata intoarce in somaj.

In situatia data ne aflam in fata unei situatii de nulitate CIM.Conform atat prevederilor Codului muncii cat si a Codului de procedura civila, nulitatea unui CIM poate fi acoperita ulterior prin acordul partilor sau daca partile nu se inteleg, prin hotarare judecatoreasca.

Am inceput demersurile pentru acoperirea nulitatii prin trimiterea unei comunicarii salariatului dar lucrurile s-au precipitat datorita faptului ca acesta a facut sesizari atat catre AJOFM cat si catre ITM anuntand faptul ca el nu a semnat nici un contract de munca cu societatea cu toate ca a prestat activitatea pentru care a fost angajat timp de trei zile.

In urma controlului ITM ne-am ales cu amenda de 10.000 lei pentru primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui CIM, iar AJOFM ne solicita copie a contractului de munca conform instiintarii trimise de societate si in urma careia agentia a suspendat plata indemnizatiei de somaj.

Vrem sa stim daca ITM-ul poate sa dea amenda pe munca la negru in acest caz in care toate dovezile sunt mai mult decat concludente ca nu am avut nici cea mai mica intentie de a nu intocmii CIM pentru persoana respectiva si am facut toate demersurile necesare pentru a ne incadra in prevederile legale mai putin lipsa semnaturii salariatului pe CIM. Tinand cont de faptul ca ne aflam in fata unui caz de nulitate cred ca ITM-ul putea da doar un avertisment nicidecum o sanctiune, sau daca vrea sa dea sanctiune trebuie sanctionat si salariatul care declara singur ca a prestat activitate dar nu a semnat CIM ca el vrea sa fie in somaj. Dar se pare ca ITM-ul sanctioneaza intotdeauna numai angajatorii considerand ca numai acestia sunt vinovati cu toate ca legiuitorul a prevazut clar sanctiune de ambele parti pentru a putea fi combatuta munca la negru.

In concluzie vrem sa contestam in instanta amenda data de ITM si in acelasi timp sa rezolvam si nulitatea CIM, atata timp cat salariatul nu a vrut sa primeasca comunicarea deci nu s-a putut constata nulitatea de comun acord.

Ce se intampla in acest timp cu CIM in REVISAL? El nu poate fi inchis decat la data cand se constata nulitatea prin hotarare judecatoreasca, deci ramane activ. Si cu AJOFM cum procedam? Speram sa nu luam si de acolo amenda. Si am uitat sa va spun ca ITM-ul in procesul verbal de control ne-a dat masura sa incheiem CIM cu salariatul respectiv pana la data de 26.05.2013 de parca am putea sa obligam pe cineva sa semneze.

Consideram ca noi ca angajator am facut tot ce tinea de partea noastra, CIM a fost pus in executare chiar daca el nu a fost semnat, prin semnarea fisei de protectie a muncii si prestarea acivitatii pentru care a fost angajat.

Va rugam sa ne dati sfatul dumneavoastra cat mai repede deoarece ne aflam intr-o situatie pe care ne este greu sa o catalogam, ca fiind: dificila, delicata, neobisnuita.

Raspuns: Art. 16 din Codul muncii prevede: Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
 
Asadar, pentru incheierea valabila a contractului de munca este necesar consimtamantul partilor. Consimtamanatul partilor este dat prin semnatura. La alin. (3) al art. 16 este reglementat faptul ca angajatorul, anterior inceperii activitatii, este obligat sa inmaneze salariatului un exemplar din CIM.
Din cuprinsul articolului 16 sustineti ca ati respectat obligatia angajatorului de inregistrare a CIM in ReviSal si transmiterea acestuia la ITM.
 
Potrivit art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii
primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.
 
Desfasurarea raporturilor juridice de munca in conditiile reglementate, in deplina cunostinta a drepturilor si indatoririlor partilor, siguranta si stabilitatea acestor raporturi prezinta interes general pentru intreaga societate, iar, in particular, atat pentru angajatori, cat si pentru salariati. Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerinte il reprezinta contractul individual de munca.

Contractul individual de munca este conventia prin care se materializeaza vointa angajatorului si a viitorului salariat de a stabili un raport juridic de munca. In aceasta conventie, negociata si liber consimtita, sunt prevazute, in limitele stabilite de legislatie si de contractele colective de munca, toate elementele necesare pentru cunoasterea conditiilor de desfasurare si de incetare a raportului de munca, drepturile, obligatiile si raspunderile ambelor parti.

Intrucat contractul individual de munca reprezinta cea mai concludenta dovada a ceea ce au convenit partile, documentul pe baza caruia se poate verifica in ce masura si-a indeplinit obligatiile oricare dintre parti, ce drepturi poate revendica si ce raspunderi are, inclusiv in cadrul solutionarii unor eventuale litigii, incheierea lui, chiar inainte de inceperea raporturilor de munca si in forma scrisa, este in interesul ambelor parti.

Raspunderea pentru incheierea contractului individual de munca revine in mod firesc angajatorului. Existenta contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar si atitudinea incorecta a salariatului in indeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Incadrarea in munca doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munca, asigura atat cunoasterea, cat si exercitarea obligatiilor legale ce le revin celor care folosesc forta de munca salariala.
 
In consecinta, prevederea, prin art. 16 alin. (1) din Codul muncii, a obligatiei incheierii contractului individual de munca, in forma scrisa, anterior inceperii raporturilor de munca nu a fost respectata iar ITM-ul a fost indreptatit la constatarea contraventiei si stabilirea unei amezi, in speta, amenda cea mai mica, respectiv 10.000 lei.
 
Totusi, avand in vedere ca aveti semnatura salariatului pe fisa individuala de instruire SSM si ca ati inregistrat in ReviSal si transmis la ITM inregistrarea contractului va sugeram sa contestati in instanta procesul-verbal de constatare a contraventiei si sa chemati in garantie ITM-ul care sa confirme ca intr-adevar, la momentul constatarii contraventiei, contractul de munca ce face obiectul contraventiei, era inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal).
 
Prin urmare, instanta va putea constata ca nu este vorba de munca la negru ci de o neglijenta in serviciu, neglijenta pe care nu o poate sanctiona ITM-ul.
Solicitati anularea provesului-verbal precum si stabilirea acordului salariatului pe baza semnaturii de pe fisa individuala de instruire SSM.

In ceeea ce priveste sanctionarea, ITM-ul sanctioneaza persoana care este solvabila, respectiv angajatorul.

In continuare salariatul va fi pontat absent iar contractul nu poate inceta pana la pronuntarea instantei. Apoi veti proceda in functie de sentinta instantei.

Cu privire la masura data de ITM veti anexa contractul de munca semnat si stampilat de unitate, copia de pe CI a salariatului, raportul per salariat din Revisal precum si copie de pe fisa individuala de instruire SSM. Tot aceleasi documente, si tot in copie, le veti transmite si la AJOFM.

de Legislatia Muncii