Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu
KIT-ul de documente instant obligatorii din  Legislatia Muncii si Salarizare
 

Incheierea contractului individual de munca -Ghid complet pentru specialistii in legislatia muncii

Cum se procedeaza pentru incheierea unui contract individual de munca? Care sunt regulile de care vom tine cont pentru a lua cele mai corecte decizii? Care sunt conditiile care interzic incheierea contractului individual de munca (CIM), conditii pe care daca le neglijam, ne pot aduce in timp record un litigiu destabilizator pentru companie?


In Codul Muncii, subiectul este tratat pe parcursul unuia dintre cele mai stufoase capitole din legislatie. Sunt nu mai putin de 26 de articole ce spun aproape tot ce trebuie sa stim despre incheierea CIM.

De la bun inceput tinem cont de faptul ca orice CIM presupune munca salarizata din partea unei persoane fizice, sub autoritatea unui angajator.

In mod normal, un contract individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, insa exista si exceptii, conditii expres prevazute de lege, cand CIM poate fi incheiat pe durata determinata. Aici exista cateva reguli importante de care trebuie sa tinem cont in mod clar, pentru ca nu poti angaja orice persoana pe durata determinata si durata nu poate fi aleatorie.

Nu uitati faptul ca un contract pe durata nedeterminata nu poate fi niciodata transformat intr-un contract pe durata determinata. Regula se aplica doar invers, fiind considerata o situatie in favoarea angajatilor. Asadar, contractul individual de munca pe durata determinata se poate transforma in CIM pe durata nedeterminata.

Asa cum se observa si la modificarea unui CIM in Revisal, functia de transformare a unui CIM pe durata nedeterminata in CIM pe durata determinata, nu este posibila. Se poate doar invers.

Clauza de neconcurenta in 2016. Tot ce trebuie sa stie un specialist in legislatia muncii

De la ce varsta se poate incheia un contract de munca in calitate de salariat?
In principiu, se poate incheia CIM de la 16 ani. Legislatia spune ca CIM poate fi incheiat si de la varsta de 15 ani, insa doar cu cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala, conform art. 13 din Codul Muncii.

Cum sa te pensionezi in 2016
Cum sa te pensionezi in 2016

Vezi detalii aici

Cartea Verde a Legislatiei Muncii
Cartea Verde a Legislatiei Muncii

Vezi detalii aici

Regulamentul intern in avantajul dvs.
Regulamentul intern in avantajul dvs.

Vezi detalii aici






Care este varsta minima pentru incadrarea in munca?
Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

Incadrarea in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase inainte de implinirea varstei de 18 ani este strict interzisa!

Mai mult, angajatorii trebuie sa tina cont de faptul ca li se interzice incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdicite judecatoreasca!


In mod evident, se interzice, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale, asa cum precizeaza si art. 15.


Cum se incheie un contract individual de munca?
Se incheie in baza comsimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Aceasta obligatie revine angajatorului.

Inainte de inceperea activitatii, orice CIM trebuie inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor. Acesta se va transmite catre inspectoratul teritorial de munca.

Inainte de inceperea activitatii, orice salariat trebuie sa primeasca un exemplar din contractul individual de munca. Acesta nu este un favor sau o masura optionala. Este un drept de care orice angajator trebuie sa tina cont in mod obligatoriu.

Dupa cum era de asteptat, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.


Mai nou, conform modificarilor operate deja in Codul Muncii, absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.

Exceptie: concediile pentru formare profesionala fara plata, acordate in conditiile art. 155 si 156. (Legea nr. 12/2015)

Atentie! Inainte de a incheia un CIM, toti angajatorii sunt obligati prin lege sa informeze persoana selectata in vederea angajarii, asupra clauzelor esentiale pe care le va inscrie in contract! Acelasi lucru se intampla cand un angajator doreste sa modifice un contract individual de munca deja existent. Va informa angajatul cu privire la modificarile pe care doreste sa le opereze in CIM-ul deja inregistrat.



In momentul in care contractul individual de munca este semnat, se considera ca obligatia de informare a persoanei selectate a fost indeplinita.


Care sunt elementele pe care viitorul salariat trebuie sa le cunoasca in mod obligatoriu:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Aceste elemente de informare se vor include in mod obligatoriu si in Contractul Individual de Munca.


Orice fel de modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus, in timpul executarii contractului individual de munca necesita incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.


La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni.

In ceea ce priveste informatiile furnizate salariatului, inainte de a se incheia un CIM, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.


Intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, nu doar cele esentiale, clauze specifice precum:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

.. si nu numai!


Cand putem sa incheiem contract de munca pe perioada determinata?

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.


Aceste situatii trebuie sa existe la incheierea unui contract individual de munca pentru ca acesta sa poate fi incheiat pe durata determinata!


Ce trebuie sa stim despre clauza de neconcurenta
Presupune faptul ca salariatul este obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau.

Pentru ca acest lucru sa fie indeplinit conform legislatiei in vigoare, clauza de neconcurenta se respecta in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.


Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.


Esentialul despre indemnizatia de neconcurenta lunara
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala.

Indemnizatia de neconcurenta nu este fixa! Ea se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Art. 22 spune esentialul despre perioada maxima pentru respectarea clauzei de neconcurenta: Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Atentie! Asa cum se precizeaza si in cadrul art. 23, prin clauza de neconcurenta nu se poate dispune interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

Art. 24: In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.


Clauza de confidentialitate

Clauza de confidentialitate prevede ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, angajatul sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.


Ce se intampla daca nu se respecta clauza de confidentialitate?
Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese., conform art. 26, alineatul 2 Codul muncii.


Cand este nevoie in mod obligatoriu certificat medical la incheierea unui contract individual de munca?
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.


Daca angajatorul doreste sa afle informatii despre tine la fostii tai angajatori?
Art. 29 prevede in mod clar faptul ca angajatorul poate solicita date referitoare la persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori. Atentie totusi ca se vor solicita in mod exlusiv informatii referitoare la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.


Ce trebuie sa stim despre perioada de proba?
Perioada de proba reprezinta o optiune valida pentru angajatorii care doresc sa verifice aptitudinile salariatului. La incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.


Art. 31, alin. (2) impune regulile de care vom tine cont pentru perioada de proba pentru persoanele cu handicap: Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.


Cum inceteaza contractul individual de munca in timpul perioadei de proba?
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia., arata alin. (3).


Ce drepturi detine salariatul aflat in perioada de proba?
Angajatul aflat in perioada de proba se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.


Pot exista mai multe perioade de proba pentru acelasi contract individual de munca?
NU! Pe durata executarii unui CIM se va stabili o singura perioada de proba. Desigur, daca angajatul va prelua o noua functie sau profesie la acelasi angajator, atunci el poate fi incadrat intr-o noua perioada de proba.


Perioadele de proba reprezinta vechime in munca?
Da! Alineatul 3 din Art. 32 prevede in mod clar ca perioada de munca constituie vechime in munca.


Art. 33.: Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Ce trebuie sa stii despre registrul general de evidenta a salariatilor?
Orice angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca.


Ce aspecte sunt cuprinse in Registrul general de evidenta a salariatilor?
Sunt incluse elemente precum: data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor se pastreaza la domiciliul, respectiv sediul angajatorului. Acesta va fi pus la dispozitia inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.



Ce se intampla cu angajatii care doresc sa lucreze in baza unor CIM-uri diferite?
Se poate si este perfect legal. Art. 35 din Codul Muncii prevede ca orice salariat are dreptul sa munceasca la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

Exceptie: Nu se poate lucra in baza mai multor contracte individuale de munca atunci cand prin lege se prevad incompatibilitati pentru cumulul unor functii.


Incheierea contractului individual de munca pentru cetateni straini si apatrizi?
Acestia au nevoie de autorizatie de munca sau permis de sedere in scop de munca pentru a li se incheia contracte individuale de munca.


Cum modificam un CIM care este incheiat pe o perioada nedeterminata, in CIM pe perioada determinata? Este de ajuns un act aditional?
Un contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata nu poate fi modificat prin act aditional intr-un contract individual de munca incheiat pe durata determinata. Daca sunt indeplinite conditiile prevazute de lege, atunci vom inceta contractul individual de munca pe perioada nedeterminata si vom incheia unul nou pe perioada determinata!


Iata mai sus, in cadrul acestui material, cateva informatii importante despre contractul individual de munca si incheierea sa. Mai sunt multe de spus, inflexiuni legislative pe care le vom prezenta in curand, spete controversate rezolvate de expertii nostri, informatii pe care orice specialist in legislatia muncii trebuie sa le cunoasca.


Mult succes si cariere stralucite!



Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 01 Martie 2016
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Incheierea contractului individual de munca -Ghid complet pentru specialistii in legislatia muncii Nota: 4.06 din 5 - 39 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (1)


cotÓrlă georgeta
16-Iul-2015

Mi-a plăcut acesă expunere dar cunosc acest lucru din Codul Muncii reactualizat prin legea 12/2015 respectiv legea 97/2015. mulţumesc mult pentru studiile de caz expuse sunt relevante . miar plăcea să-mi mai trimiteţi instrucţiuni şi studii de caz privind legislatia muncii şi salarizarea sau chiar despre dosare de pensii studii de caz.

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Cum Angajez O Salariata Inaite De Expirarea Cu 3 Saptamani CCC 2 AniIntrebare: Buna ziua In urma unui interviu a fost acceptata pentru un post o doamna care se afla in concediu de crestere si ingrijire copil pana la 2 ani,acordat in baza unui CIM intr-o institutie de stat, adica pana la data de 02.02.2016, data nasterii copilului.Doamna doreste sa amane angajarea la noi pana dupa 02.02.2015 pentru a nu pierde indemnizatia pe ultima luna. deasemenea declara ca tatal /sotul indeplinea conditiile pentru acordarea CCC 2 ani, lucra si lucreaza si acum in baza unui CIM.Parere
 

Raspuns: Multumesc frumos.<br />... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Impozitul pe salarii. Modificarile aduse de Noul Cod Fiscal”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Noul Cod Fiscal modifica impozitarea salariilor si a contributiilor

 
Descarca GRATUIT raportul special
Impozitul pe salarii. Modificarile aduse de Noul Cod Fiscal
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul
 
"Impozitul pe salarii. Modificarile aduse de Noul Cod Fiscal"

» Alte Newslettere Gratuite
 

 

 

 

 
 
 



 
IMPOZITUL PE SALARII S-A SCHIMBAT!
Atentie la modificarile din Noul Cod Fiscal aduse impozitarii si contributiilor aferente salariilor!

Descarcati gratuit Raportul Special

"Impozitul pe salarii. Modificarile aduse de Noul Cod Fiscal"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii
[x]