LEGISLATIAMUNCII.RORecomandarile propriilor angajati au fost transformate de catre companii in adevarate instrumente de recrutare. Premisele de la care pleaca sistemul recomandarilor: cei care lucreaza deja in organizatie ii aduc pe cei care se vor integra cel mai usor in mediul de lucru, iar costurile sunt mult mai reduse comparativ cu cele impuse de cautarea clasica.
Eduard Constantin, 31 de ani, directorul Sucursalei "Victoria" a Allianz-Tiriac, intra in urma cu peste noua ani in compania de asigurari ca functionar tehnic. Lucrase ca agent de vanzari, mai incercase un alt job la care renuntase in scurt timp si, dupa o perioada de pauza de trei luni, socrul sau, care avea un prieten in holding-ul din care facea parte compania, l-a recomandat pentru o angajare.
S-a intalnit cu persoana respectiva si, dupa o discutie intre patru ochi, aceasta l-a insotit la biroul angajatorului si l-a prezentat. Au urmat un interviu si celelalte teste obisnuite de verificare a nivelului de cunostinte, dupa care a fost angajat pe pozitia de functionar tehnic. Peste cinci luni trecea pe postul de inspector de asigurari, iar peste inca trei ani era promovat ca director de agentie.
"Categoric ca in momentul in care m-am intalnit cu persoana respectiva a stiut exact unde sa ma recomande, astfel incat profilul meu sa se adapteze mediului de lucru", isi aminteste Constantin. El insusi spune ca, atunci cand trebuie sa angajeze pentru diferite posturi vacante, cei recomandati de propriii angajati au prioritate la interviurile de angajare, pentru ca, pur si simplu, in felul asta se creeaza cele mai multe povesti de succes. Reducerea costurilor de recrutare si sansele ridicate ca cel propus sa se integreze in organizatie sunt doar cateva dintre argumentele care au convins companiile ca, in timp, sa transforme sistemul recomandarilor dintr-o practica neoficiala intr-un adevarat instrument declarat de atragere a fortei de munca. Daca la inceputul anilor '90 "pila" era sportul national practicat de catre majoritatea angajatorilor, distinctia intre "pila" si "recomandare" a inceput sa se faca din ce in ce mai clar, pe masura ce competitivitatea crescuta si nevoia de performanta au trecut in umbra obligatia de a accepta o persoana exclusiv in virtutea increderii, fara a mai tine cont de competenta.
Specialistii in resurse umane sustin ca angajarile prin recomandari sunt un fenomen normal pentru o piata matura si ca este probabil ca acest instrument sa fie din ce in ce mai folosit pe viitor. "Functioneaza foarte bine in productie, pentru angajarea operatorilor de linie, pentru pozitii in IT foarte specifice si, in general, pentru ocuparea pozitiilor de nisa si atragerea unor specialisti. In anumite momente de dezvoltare cred ca fiecare companie foloseste sistemul de recomandari ca sursa suplimentara de recrutare", explica Iuliana Badea, recruitment services manager in cadrul firmei de recrutare Lugera & Makler.
Subdimensionarea ofertei de forta de munca in raport cu nevoile reale de recrutare, mai ales pe anumite segmente, a facut ca in anumite cazuri metoda "angajati prin angajati" sa fie o componenta puternica a politicilor de resurse umane.
Este si cazul lantului de farmacii Sensiblu, in cadrul caruia aproximativ 80% din farmacistii recrutati vin prin recomandari. Reprezentantii companiei sustin ca metoda se pliaza foarte bine pe specificul absolventilor care ies din facultatile de profil, oameni care relationeaza puternic si, in general, se cunosc destul de bine intre ei. Iar asta in conditiile in care piata sufera serios din cauza deficitului de astfel de specialisti.
"Exista o campanie de comunicare interna prin care pozitiile vacante sunt anuntate intern, iar angajatii sunt incurajati sa se implice in procesul de recrutare. Oferim, de asemenea, si un stimulent financiar sub forma unui bonus pe care il primeste cel care face recomandarea", precizeaza Eugen Gane, directorul de resurse umane al Sensiblu.
Daca la nivel neoficial exista de mai mult timp, practica a fost formalizata pentru prima oara anul trecut si, spune Gane, a dat roade foarte bune pana in prezent, in conditiile in care peste 90% din cei recrutati in acest mod au rezistat in companie.
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Sistemul recrutarilor bazate pe recomandari face ca propriii angajati sa fie, de fapt, cei care opereaza primii selectia candidatilor, pentru ca tind sa evalueze persoana pe care urmeaza sa o recomande, raportandu-se la valorile si la cultura organizatiei. Angajatul este motivat sa recomande persoana potrivita pentru ca, mai departe, integrarea acesteia in mediul de lucru si rezultatele sale ulterioare inseamna, de fapt, si reusita celui care a recomandat. Acelasi principiu se aplica insa si in cazul esecului.
Dincolo de motivatia morala, majoritatea companiilor isi stimuleaza angajatii sa aduca persoane noi in organizatie si prin diferite bonusuri, oferite in cazul in care cei recomandati sunt angajati si raman pe termen lung in organizatie.
"Exista o grila interna de recompensare a referintelor in bani, dar sunt folosite si alte modalitati, cum ar fi, spre exemplu, plata unei excursii la munte pentru echipa care face cele mai multe recomandari pe un anumit proiect, intr-o perioada determinata de timp", spune Cristian Popescu, human resources vice president la compania de outsourcing Genpact Romania, care a demarat de curand o campanie puternica de recrutare pe piata locala.
Metoda face parte din strategia globala de resurse umane a Genpact si a fost introdusa in filiala din Romania la inceputul anului. De-atunci, sustin reprezentantii companiei, mai mult de o cincime din cele peste 250 de angajari facute pana in prezent s-au realizat prin recomandari.
Popescu precizeaza ca cei adusi de catre propriii angajati corespund de regula mult mai bine criteriilor de selectie decat acei candidati veniti prin metodele clasice de anuntare a pozitiilor vacante, cum ar fi anunturile publicate in presa sau pe site-urile de specialitate.
"In plus, stabilitatea pe post este mai mare la angajatii care provin din aceasta sursa, pentru ca asteptarile lor si oferta companiei sunt deja compatibile in momentul venirii lor la interviu", considera Popescu.
Departamentele de resurse umane ale marilor companii nu sunt insa singurele care au introdus metoda recomandarilor in lista practicilor menite sa le satisfaca nevoile de recrutare. Si recruiterii din agentiile specializate au ajuns sa se bazeze pe referintele pe care le cer candidatilor si clientilor. Mai mult, sustin acestia, fenomenul se intampla chiar si in sens invers.
"Candidatii si clientii ne suna uneori si ne intreaba daca ne pot recomanda pe cineva pentru o anumita pozitie pe care o avem deschisa", mentioneaza Iuliana Badea, de la Lugera&Makler. Spre exemplu, spune ea, pentru proiectele de recrutare care presupun pozitii pentru competente foarte specializate, firma cere recomandari celor care nu sunt interesati de o schimbare la momentul respectiv.
Metoda da roade foarte bune si in situatiile in care recruiterii trebuie sa formeze o echipa de management pentru un anumit proiect. "Dupa ce am angajat primele persoane, le rugam sa ne recomande specialisti pe celelalte domenii, cu care au lucrat in trecut si cu care s-ar simti confortabil sa lucreze si pe noul proiect", explica Badea.
Daca specialistii sustin ca sistemul recrutarilor prin recomandare aduce in general costuri reduse si creste sansele de reusita a procesului, ea poate presupune totusi si un grad ridicat de subiectivism. Mai mult, in cazul in care persoana recomandata nu se ridica la nivelul asteptarilor, cel care a facut recomandarea va fi principalul blamat in ochii managerului direct.
Potrivit specialistilor, cel mai probabil este ca problemele sa apara in momentul in care cei recomandati ajung sa fie majoritari in organizatie.
"In cazul in care o organizatie atrage prea multe persoane care se cunosc intre ele dinainte de a se angaja, exista riscul ca relatiile profesionale sa fie subminate de relatiile personale", spune sociologul Silviu Matei.
Situatii neplacute pot aparea, precizeaza el, si in cazul in care o persoana paraseste organizatia, pentru ca cei recomandati de catre aceasta pot lua aceeasi hotarare, la randul lor.
"De asemenea, colectivul se poate transforma intr-un fel de sindicat neoficial, care pune presiune impotriva intreprinderii", adauga sociologul.
Sistemul recomandarilor
Avantaje:
• costuri reduse de recrutare
• atragerea cu predilectie a candidatilor care corespund criteriilor de selectie impuse de angajator
• integrarea mult mai facila in noua organizatie
• stabilitate mai mare pe post datorita faptului ca asteptarile angajatului si oferta companiei sunt deja compatibile
• consolidarea spiritului de echipa
• atmosfera de lucru pozitiva
Dezavantaje:
• grad de subiectivism ridicat
• tendinta de a discredita persoana care recomanda, cand persoana recomandata nu se integreaza in companie
• relatiile profesionale pot fi subminate de catre cele personale
• riscul ca, in cazul in care pleaca un angajat, sa fie urmat si de cei recomandati de acesta
• posibilitatea transformarii colectivului intr-un "sindicat"
Mostenirea "pilei" la romani
Daca angajatii din multinationale au fost primii romani in vocabularul carora recomandarea a incetat sa mai fie sinonima cu o favoare facuta persoanei care nu ofera nicio garantie a competentei sale, specialistii spun ca "pila" ramane inca de actualitate in economia autohtona, in special pentru angajatii care activeaza in aparatul de stat sau in firmele mici si mijlocii.
"Era pe undeva firesc, pentru ca vechiul sistem a cazut, insa oamenii au ramas aceeasi. Inainte, retelele care functionau cel mai bine erau cele de partid si ale serviciilor de informatii", explica sociologul Silviu Matei.
"Pila", adauga el, este si un substitut al increderii, iar asta in contextul in care societatile post-comuniste sunt cele in care indivizii manifesta cel mai scazut grad de incredere reciproca.
Sociologul spune insa ca tendinta de a folosi "pila" tinde sa se estompeze odata cu retragerea sistematica a statului din economie si, implicit, cu cresterea nivelului de competitivitate intre agentii economici.
Romanii par inca sa se bazeze destul de mult pe cunostinte atunci cand sunt pusi in situatia de a-si cauta un job. Spre exemplu, un sondaj realizat anul trecut de catre institutul de cercetare INSOMAR, la nivel national, arata ca majoritatea romanilor adulti (56%) considerau ca rudele, prietenii sau o cunostinta cu o functie importanta sunt sursele cele mai eficiente folosite pentru a-si gasi un loc de munca. Mai mult, 62% dintre cei intervievati se aratau dispusi sa ofere servicii, cadouri sau bani pentru a obtine un job.
Specialistii in resurse umane spun ca, pentru a evita ca recomandarea sa fie asociata cu vechea practica, o politica buna de recrutare ii va trece pe cei recomandati prin toate probele firesti pe care le implica recrutarea.
"Cred ca tendinta de asociere a celor doua tipuri de practici este din ce in ce mai redusa, datorita faptului ca cererea de recomandare este de obicei publica, iar candidatii recomandati trec prin aceleasi teste, interviuri sau centre de evaluare ca si cei care au aplicat prin alte canale", precizeaza Iuliana Badea, recruitment services manager la firma de recrutare Lugera & Makler.
Sursa: http://www.zf.ro/
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
