Ghid complet: conflictele de munca si medierea lor in 2016

Ce sunt conflictele de munca si care sunt cele mai comune motive ce duc la declansarea unui conflict de munca? Discutam despre conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de serviciu.

Conflictele de munca pot fi colective sau individuale.

-- Conflictele colective de munca pot fi de drepturi sau de interese.
-- Conflictele individuale de munca pot fi de drepturi.


Exemplu:
Neplata salariilor cuvenite nu poate conduce la declansarea unui conflict de interese, ci de drepturi.
Nemajorarea salariilor nu poate conduce la declansarea unui conflict de drepturi, ci de interese.


Cel mai des, la mijloc sunt cativa factori declansatori importanti: incetarea si/ sau modificarea contractului individual de munca, durata muncii, conditiile de munca, salariul, zilele libere, plata zilelor de concediu de odihna, nerespectarea drepturilor angajatilor si nu numai. Acesta este doar inceputul. Conflictele de munca se pot declansa din neintelegeri, din clauze incorect conturate in contractele de munca si in cele de confidentialitate/ neconcurenta si nu numai.

Conflictele de munca sunt reglementate prin Codul Muncii si prin Legea nr. 62 din 2011, a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.

Conflictul de munca presupune disputarea intereselor cu caracter economic, profesional sau social ori drepturilor rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

Definitia conflictului de munca, asa cum este prevazuta in Legea nr. 62 din 2011, a dialogului social:

- conflict de munca - conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de serviciu. Conflictele de munca pot fi colective sau individuale;

- conflict colectiv de munca - conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca;

- conflict individual de munca - conflictul de munca ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:

    1. conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;

    2. conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;

    3. conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora;


"Motivul conflictului, care doar arareori este unul tangibil, poate fi usor de confundat sau de trecut cu vederea. Acest lucru datorita faptului ca un conflict poate fi iscat de:

- ganduri si idei diferite ale partilor, de altfel acesta fiind numit si conflict de valori sau conflict ideologic,

- ori poate porni de la emotiile traite de respectivele parti (emotii nascute din sentimente si perceptii), in acest caz fiind denumit conflict afectiv,

- si, nu in cele din urma, poate fi declansat ca urmare a unor actiuni disjunctive (fie ca e vorba despre un conflict de fond ce vizeaza sarcina/demersul in sine, un conflict de interese ce se regaseste in sustinerea de solutionari diferite ale aceleiasi situatii, ori de conflictul urmaririi unor obiective diferite) (Druckman si Zechmeister, 1973). ", precizeaza Valentina Ghinea - lect.univ.dr. A.S.E. Bucuresti.

Reglementarea modalitatilor de solutionare a conflictelor de munca

Conflictele de munca se solutioneaza potrivit prevederilor Legii nr. 62 din 2011, a dialogului social.



Aspecte esentiale referitoare la conflictele individuale de munca

Toate conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.

Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se stabilesc prin lege.

Cum se procedeaza pentru solutionarea unui conflict individual de munca?

Cei ale caror drepturi au fost incalcate vor formula o cerere referitoare la solutionarea conflictelor individual de munca. Aceasta cerere se adreseaza instantei judecatoresti competente, in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca persoana care detine rolul de reclamant.

Conflictele de drepturi se solutioneaza in fata instantei de judecata. Instantele competente sa judece conflictele de drepturi sunt tribunalele, iar in faza de recurs, Curtea de Apel.


Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;

b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;

c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.


Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.

Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu 5 zile inaintea judecarii.

Atentie la faptul ca dispozitiile prezentei legi referitoare la procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.


"Dincolo de trasaturile caracterologice diferite ale indivizilor (precum nivelul de agresititate, iritabilitate, etc. ce imbraca forme mai mult sau mai putin violente ca de exemplu sanctionarea disproportionata comparativ cu greseala), de perceptiile uneori deformate ale acestora (ce impiedica apreciarea reala a situatiei), orice lucru, tangibil sau intangibil, se poate transforma la un moment dat in sursa de conflict.


Astfel, mai ales in conditiile economice actuale, lupta pentru resurse poate atinge cote uimitoare, iar acest lucru este in egala masura valabil in interiorul organizatiei, cat si in exteriorul sau.


Strict raportat la activitatea unei firme, atunci cand doi angajati sau doua departamente trebuie sa imparta o resursa si asa insuficienta, potentialul de conflict creste.

In mod normal, o prioritizare a actiunilor de intreprins este nu doar salutara, ci chiar strict necesara. ", precizeaza Valentina Ghinea, lector universitar dr. ASE Bucuresti.

Ce trebuie sa stim despre medierea unui conflict de munca?

Medierea unui conflict de munca poate interveni in faza extraprocesuala, dar si in cea procesuala, dupa formularea unei cereri de chemare in judecata.


Regulile medierii in faza extraprocesuala difera de cele ale medierii in faza procesuala.

De ce alegem medierea pentru a stinge un conflict de munca?

Pentru ca se elimina costuri si resurse non-financiare.

Mai mult, medierea implica mai putina presiune pentru ambele parti, fata de litigiul de munca ajuns in instanta, eventual la al n-lea termen care nu se solutioneaza si se amana.

Pentru ca medierea reprezinta de cele mai multe ori o modalitate prin care conflictul se stinge mai repede, mai eficient, mai putin dramatic pentru ambele parti.


Va promit cat de curand un material complet referitor la medierea conflictelor de munca si la litigiile de munca ce ajung in instanta. Vom vedea care sunt diferentele intre cele doua modalitati de a solutiona un conflict de munca.


Sa aveti succes in tot ce faceti!