1.4. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidatului

 Ultima actualizare: ianuarie 2008

    Odata indeplinita obligatia de informare a persoanelor care solicita angajarea cu privire la conditiile viitorului contract, urmeaza etapa de selectie a candidatilor. 
    Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in Regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

Exemplu

Exista astfel de dispozitii legale obligatorii cu privire la incadrarea persoanelor cu handicap, ale caror aptitudini profesionale nu pot fi verificate decat cu ajutorul perioadei de proba.

    Exista urmatoarele modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale ale candidatului:

a) concursul

    Aceasta este modalitatea obligatorie de incadrare a salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare. Se foloseste adesea si de catre angajatorii privati

   Potrivit art. 30 alin. (4) din Codul muncii, conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului, respectiv examenului, se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului. Deocamdata, o asemenea hotarare a Guvernului nu a fost adoptata. Drept urmare, concursul sau examenul, in unitatile bugetare, se va desfasura in continuare potrivit dispozitiilor Hotararii Guvernului nr. 281/1993 (Anexa nr. 12), cu modificarile si completarile ulterioare, cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare, publicata in Monitorul Oficial nr. 135 din 25 iunie 1993.

Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege

Vezi AICI detalii

Codul muncii si Legea Dialogului Social

Vezi AICI detalii

Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic

Vezi AICI detalii

b) interviul

   Aceasta este cea mai frecvent utilizata dintre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale; ea se foloseste de obicei alaturi de una dintre celelalte metode.
   Legea nu reglementeaza in nici un fel interviul. Deci va veti stabili singur conditiile de desfasurare ale acestuia. 
   O limita totusi: nu veti putea adresa candidatului orice intrebari. Art. 29 alin. (3) din Codul muncii prevede ca informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

Exemplu

Nu se vor adresa intrebari cu privire la:
- nivelul veniturilor obtinute de candidat din alte surse decat salariul (de exemplu, chirii, alte proprietati);
- intentia candidatului/candidatei de a se casatori;
- intentia de a avea copii. De altfel, solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa (art. 27 alin. (5) din Codul muncii);
- apartenenta politica sau religioasa a candidatului;
- orientarea sexuala a acestuia;
- grupul etnic caruia ii apartine etc.

    Dimpotriva , foarte utile pot fi intrebarile cu privire la institutia de invatmant absolvita (chiar si pentru candidatii care nu se afla la debut in profesie).

Exemplu

A absolvit o institutie de invatamant de stat sau privata? A absolvit cursurile de zi, seral, fara frecventa sau invatamant la distanta?

c) recomandari de la fostul loc de munca

    Aceasta modalitate de verificare a candidatului este utilizata si va deveni din ce in ce mai necesara, atunci cand nu vor mai exista carnete de munca. Candidatul nu va mai prezinta un carnet de munca din care sa decurga clar toate evenimentele si incidentele fostului angajament. De aceea, este bine sa ii pretindeti, daca a mai lucrat, o recomandare de la fostul loc de munca sau chiar, daca nu a mai lucrat, de la profesori ai unitatii de invatamant absolvite. 

    Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul muncii: "angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza".

RECOMANDARE

Adesea recomandarile sunt semnate de catre fostii angajatori cu prea multa usurinta. Ezita sa faca in scris mentiune cu privire la insatisfactiile pe care eventual le-au avut cu privire la salariat. De aceea, este bine sa contactati personal, telefonic, un reprezentant al fostului angajator. Veti putea afla detalii care nu se regasesc in scrisoarea de recomandare.

d) proba practica

Desi Codul muncii nu face referire expresa la aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ea este in continuare foarte utilizata, indeosebi la incadrarea muncitorilor calificati.

e) perioada de proba

   Perioada de proba reprezinta una dintre cele mai utile modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale, constand intr-un interval de timp in care angajatul presteaza munca si primeste salariul, dar se afla sub supravegherea angajatorului sau, putand fi concediat cu usurinta, printr-o simpla notificare. Corespunzator, si salariatul poate demisiona fara formalitati si fara preaviz.

ATENTIE!

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

    Asadar, si pentru concediere si pentru demisie, nu este necesara acordarea vreunui termen de preaviz. Indiferent de temeiul concedierii, angajatorul nu va trebui sa realizeze cercetarea prealabila, sa ofere alt loc de munca salariatului, sa comunice Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca intentia de a-l concedia.
Mai multe despre concediere aici