Nu se poate renunta la dreptul la concediul de odihna

Intrebare:


O societate are mai multi angajati care pana la sfarsitul anului 2011 nu si-au efectuat zilele de concediu de odihna ramase neefectuate din 2010, iar compania nu doreste ca aceste zile sa fie efectuate in 2012. Este aceasta procedura legala sau salariatii in cauza pot prejudicia firma?


Raspuns:

Potrivit art. 144 din Codul muncii, dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie in prealabil sa fie programat in conditiile art. 148 din Codul muncii. Angajatorul are obligatia sa efectueze programarile cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Astfel, in cazul programarii colective se pot stabili perioade de concediu de odihna ce nu pot fi mai mici de 3 luni. De exemplu, pentru salariatii departamentului resurse umane se stabileste o perioada de concediu de odihna in intervalul de timp cuprins intre luna mai - august. In cadrul acestei perioade, salariatii departamentului resurse umane pot solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. Prin urmare, un salariat din cadrul acestui departament va putea sa efectueze concediul de odihna in intervalul de timp cuprins intre luna mai - august cu conditia formularii cererii cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul programarii individuale, se poate stabili chiar data efectuarii concediului de odihna sau se poate stabili o perioada in care salariatul poate efectua concediul de odihna, perioada ce nu poate fi mai mare de 3 luni.

Astfel, legiuitorul a stabilit modalitatea de progamare a concediilor de odihna si termenul in care poate fi formulata cererea de concediu de odihna. Alte formalitati cu privire la efectuarea concediului de odinha pot fi stabilite prin regulamentul intern sau alte reglementari interne ale angajatorului, evident cu respectarea drepturilor legale ale salariatilor. Potrivit art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul individual de munca cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Potrivit art. 146 din Codul muncii, concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Astfel, angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator , tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Dreptul salariatilor la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.