Evaluarea angajatilor - Interviul de evaluare

Putine sarcini ale managerului sunt mai dificile de cat a ceea de a evalua personalul din subordine.

A sta alaturi de un angajat si a discuta despre punctele lui forte si despre slabiciunile din activitatea sa nu este un lucru usor.

Conducerea eficace a unui interviu de evaluare este o calitate adesea neglijata si subapreciata, desi operatia de evaluare necesita planificare atenta, analiza o biectiva si practica frecventa.

Nu toti ma na gerii sunt dispusi sa discute performantele subalternilor, dar interviul de e valuare este recunoscut ca cea mai buna mo dalitate de a identifica po ten tialul, capacitatea si nevoile de instruire ale angajatilor.

Cel care conduce interviul poate fi managerul general, managerul de departament sau superiorul direct.
Scopul interviului de evaluare este discutarea performantelor in munca si a obiectivelor viitoare ale angajatilor.

Interviul de evaluare permite o mai buna intelegere a cerintelor postului si a modului in care sunt masurate performantele angajatului.

Dupa ce ati efectuat evaluarea unui angajat si ati completat rezultatele analizei in fisa de evaluare, este momentul sa stabiliti o intalnire cu cel evaluat, in care sa discutati performantele sale.

Discutia (interviul de evaluare) dureaza, in mod obisnuit, intre 15 si 30 de minute si trebuie sa se concentreze asupra analizei activitatii angajatului.

Nu exista, desigur, o formula magica pentru sustinerea interviului. Exista totusi cateva reguli de baza care ar trebui urmate.
Creati o atmosfera de confort fizic si psihic, fara in treruperi; alocati suficient timp pentru ca evaluarea sa se faca atent si toate problemele sa fie discutate.

Angajatul trebuie sa stie ca intervi ul nu este un proces in care se cauta si se pedepsesc greselile, ci o ocazie pentru el de a analiza corect performante le proprii. De asemenea, pen tru dvs., interviul de evaluare con stituie un bun prilej de a va arata interesul fata de dezvoltarea angajatului si de a-i furniza ajutorul necesar.

Asigurati-va ca dvs. si angajatul aveti aceeasi reprezentare a postului si a standardelor de performanta asociate acestuia.

Performanta trebuie sa stea in centrul atentiei in procesul de evaluare, nu personalitatea si nici atitudinile angajatului. Acestea din urma vor fi discutate daca au legatura directa cu performantele realizate (cum este cazul, de pilda, al manierei de a se adresa colegilor sau clientilor).

Superiorul nu trebuie sa se amestece in viata privata a angajatului. Problemele personale trebuie discutate doar daca ele reprezinta cauza unei probleme de performanta.

Nu faceti comparatii cu alti angajati! Salariatul este evaluat fata de standardele clare, caracteristice fiecarui post. Fiti specific, mai ales cand faceti comentarii sau cand adresati reprosuri.

Interviul poate esua daca:
- analizati mai degraba persoana decat performantele si comportamentul acesteia;
- va concentrati mai ales asupra slabiciunilor angajatului si uitati sa apreciati calitatile dovedite;
- manifestati lipsa unei atitudini constructive fata de problemele angajatului (evitati discutarea aspectelor care sunt neplacute pentru dvs.);
- aveti o atitudine superioara fata de cel evaluat;
- abordati interviul cu o opinie gata formata in ceea ce il priveste pe angajat.