Alternative la concediere: CIM pe durata determinata, munca temporara, denuntarea unilaterala a CIM in perioada de proba

de Gabriela Chirazof, valabil la 18-Nov-2010

Intrebare: Daca aveti o solutie, pentru incheierea contractelor de munca in astfel incat, sa avem posibilitatea desfacerii din initiativa angajatorului , intr-o perioda de 2 luni de la angajare.Avem multe probleme cu angajati din punct de vedere disciplinar, si pana cand le parcurgem toate etapele necesare desfacerii contractelor, pierdem si bani, si timp, si nervi. ( Pe determinat trebuie sa avem motivatia, si preavizul posibil e putin).

Pune si tu o intrebare Specialistilor in Legislatia Muncii
Detalii Click Aici

Raspuns: Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (concedierea) se poate realiza numai in cazurile si conditiile prevazute in mod imperativ de Codul muncii.

Savarsirea abaterilor disciplinare de catre salariati poate constitui motiv pentru concedierea dispusa in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, concedierea realizandu-se numai cu respectarea procedurii reglementate in mod explicit de Codul muncii, deoarece concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta in conformitate cu dispozitiile art. 76 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit dispozitiilor art. 12 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si numai prin exceptie, pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege, potrivit prevederilor alin. (2) din acelasi articol.

Daca urmariti derularea unor raporturi de munca pe o perioada limitata de 2 luni, atunci puteti incheia pentru aceasta perioada contracte pe durata determinata, insa numai in cazurile si conditiile prevazute in mod imperativ de Codul muncii si dezvoltate in art. 80-86 din cod.

In situatia in care decideti incheierea unor astfel de contracte trebuie sa aveti in vedere ca intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata si numai inauntrul termenului de 24 de luni in conformitate cu dispozitiile art. 80 alin. (4) coroborat cu art. 82 din Codul muncii, cu completarile si modificarile ulterioare. La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata sau la expirarea termenului de de 24 luni, daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, in conformitate cu dispozitiile art. 84 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Exceptiile de la aceasta regula sunt prevazute in alin. (2) al aceluiasi articol.

Sunt considerate contracte succesive cele incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata in concordanta cu prevederile art. 80 alin. (5) din acelasi cod.

Daca recurgeti la contractele individuale de munca pe perioada determinata de 2 luni, aceastea vor inceta la data expirarii duratei pentru care au fost incheiate, asa incat nu intelegem la ce preaviz va referiti cand spuneti ca preavizul posibil e putin. Preavizul este institutia juridica de care putem vorbi numai in cazul demisiei salariatului sau in cel al concedierii acestuia de catre angajator, nicidecum in cazul expirarii contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

Daca va incadrati in una din situatiile expres prevazute de art. 88 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, (respectiv, pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii, pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier, pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale) puteti recurge la munca prin agent de munca temporara, reglementata de dispozitiile art. 87-100 din Codul muncii si H.G. nr. 938/2004 privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara.

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop.

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Contractul de munca temporara se incheie de regula pe durata unei singure misiuni de munca temporara, insa se poate incheia si pentru mai multe misiuni de munca temporara, fara ca durata acestuia sa depaseasca 18 luni. Pentru fiecare noua misiune de munca temporara, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara. Contractul de munca temporara incheiat pentru mai multe misiuni inceteaza la terminarea ultimei misiuni de munca temporara pentru care a fost incheiat.

Pune si tu o intrebare Specialistilor in Legislatia Muncii
Detalii Click Aici

Prin art. 31 alin. 4 indice 1 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, legiuitorul a instituit posibilitatea denuntarii unilaterale a contractului de munca in perioada de proba sau la sfarsitul acesteia prin notificarea scrisa din initiativa oricareia dintre parti, angajator ori salariat. Aceasta modalitate de incetare a contractului de munca o veti putea folosi pentru situatia salariatilor angajati pe functii de conducere, unde prin contractul individual de munca pe durata nedeterminata aveti posibilitatea sa stabiliti o perioada de proba de maxim 90 de zile calendaristice. (Pentru perioadele de proba in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata vedeti art. 83 din cod). Oricand pe perioada acestei perioade de proba veti putea denunta raportul de munca stabilit cu salariatul in cauza, prin simpla notificare a salariatului in acest sens, fara a fi obligat sa motivati respectiva decizie sau sa parcurgeti vreo procedura precum cea instituita de Codul muncii in situatia concedierii pe motive disciplinare.