LEGISLATIAMUNCII.RO Etapele recrutarii si selectiei
1. Planificarea personalului
Anticipati nevoile de recrutare si analizati sursele de forta de munca disponibile. Nu initiati automat procedura de recrutare. Stabiliti mai intai daca aveti nevoie cu adevarat de acel post sau de un titular pentru un post vacant si daca sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor posturi.
2. Descrierea postului
Succesul recrutarii este dificil de obtinut daca posturile sunt vag definite. Indiferent daca postul este mai vechi sau este nou-creat, precizati clar ce ofera si ce anume cere titularului sau. Revedeti specificarea postului vacant, incluzand detalii precise despre calitatile, experienta si calificarile necesare, data de incepere a activitatii si caracteristici ale locului de munca. Luati in calcul si compatibilitatea dintre candidat si persoanele cu care va lucra (seful direct).
3. Bugetul recrutarii
Selectia personalului este una dintre cele mai costisitoare activitati de resurse umane. De aceea, bugetul trebuie pregatit cu grija.Calcularea acestor costuri va permite controlarea mai atenta a intregului proces de recrutare, precum si intelegerea mai buna a consecintelor unor greseli de selectie.
Cum puteti reduce cheltuielile generate de recrutare si selectie
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
- Plan de actiune -
• Pentru fiecare etapa a recrutarii, intrebati-va: "Cum pot face economii, fara sa afectez negativ rezultatele selectiei?".
• Stabiliti ca politica a firmei promovarea din interior (propriii angajati sunt sursa de recrutare cea mai ieftina si, in acelasi timp, cea mai sigura).
• Concentrati-va asupra surselor locale de candidati (apelati la mijloacele de comunicare care vizeaza in special acest segment al pietei muncii).- Alegeti si contactati firme de plasament doar in cazul unor posturi-cheie din organizatie.
• Contati pe referintele propriilor angajati ca pe o sursa de personal accesibila.
• Revizuiti datele privind fosti candidati despre care detineti deja informatii concludente.
4. Cine efectueaza recrutarea?
I n firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutarii si selectiei revine departamentului de resurse umane, care este puntea de comunicare cu candidatii din exterior. In toate situatiile, decizia finala a angajarii apartine conducerii firmei.
In firmele mici, recrutarea este condusa in mod frecvent de o singura persoana (managerul), ajutat de o alta persoana specializata in problemele de secretariat.
Indiferent cine sunt recrutorul si selectorul, acestia trebuie sa cunoasca de cati si de ce fel de angajati au nevoie, unde si cum sa ii caute, cum sa ii atraga, cum sa identifice printre candidati pe cei care corespund cerintelor posturilor vacante, cum sa ia si cum sa comunice decizia de angajare.
Stabiliti care vor fi angajatii implicati in procesul de recrutare, precum si responsabilitatile ce revin fiecaruia.
Pentru detalii privind recrutarea si selectia click aici.
5. Cand incepe recrutarea?
Exista un moment optim in care trebuie declansata recrutarea. Acesta depinde in primul rand de tipul si numarul de angajati cautati. Estimarea timpului necesar gasirii acestora se face urmand etapele firesti ale recrutarii personalului.
Atentie! Pentru fiecare etapa stabiliti termene precise.
6. Sursele de recrutare
Strategia de recrutare incepe prin definirea nivelului la care se va desfasura aceasta: local, regional sau national. Atat cat permit resursele firmei, nivelul ales trebuie sa fie cel mai inalt posibil. Nu se poate vorbi despre "cea mai buna sursa de recrutare" in general. Fiecare organizatie trebuie sa incerce sa identifice cea mai potrivita sursa de recrutare, in functie de localizarea, marimea, imaginea si bugetul ei, precum si de natura posturilor vacante. Este important sa aveti in vedere toate alternativele disponibile.
Alcatuiti o lista cu posturile firmei si sursele de personal specifice fiecaruia.
7. Dosarul de candidatura
Dosarul de candidatura aduna toate informatiile relevante despre candidati. Pentru a putea fi comparate mai usor, solicitati completarea formularului de candidatura, care are meritul de a sistematiza aceste informatii. Evaluarea dosarelor de candidatura va permite determinarea calificarilor fiecarui candidat in raport cu cerintele postului vacant si constituie prima modalitate de triere a candidatilor.
8. Interviul preliminar (de recrutare)
Interviul de recrutare poate adauga informatii utile celor deja acumulate prin intermediul formularului de candidatura si are mai degraba un caracter exploratoriu. Scopul sustinerii lui este eliminarea candidatilor inacceptabili sau care dovedesc un interes prea scazut fata de postul vacant.
9. Testele de selectie
Utilitatea testarii candidatilor este unul dintre aspectele cele mai controversate ale procedurii de selectie. Desi trebuie sa mentineti un oarecare scepticism in privinta calitatii selectiei realizate pe baza unor teste, acestea nu pot fi cu totul excluse dintre criteriile de luare a deciziei finale. Cand sunt bine elaborate si interpretate de profesionisti si au legatura directa cu cerintele postului, testele ofera bune indicii despre potentialul candidatilor.
10. Interviul de selectie
Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate face fara o discutie serioasa cu acesta. Interviul de angajare este o parte importanta a procesului de selectie de personal. si totusi, numai interviurile bine conduse sunt cu adevarat utile in luarea deciziilor de selectie.
Pe langa evaluarea atenta a capacitatii candidatului de a lucra pe acel post, interviul este un prilej de a clarifica disponibilitatea acestuia de a accepta oferta de angajare.
Pentru detalii privind recrutarea si selectia click aici.
11. Trierea candidatilor
Trierea este o forma de selectie prin care se identifica si se elimina candidatii necorespunzatori. Scopul este de a indeparta din procesul de recrutare pe acei candidati care in mod evident nu corespund cerintelor posturilor vacante.
Trierea economiseste timp si bani.In cazul trierii multiple, fiecare dintre etapele si criteriile de selectie constituie obstacole care, daca nu sunt depasite de candidat, conduc la respingerea sa.
Premisa de la care se pleaca este ca un candidat care nu satisface toate cerintele postului nu poate avea performante adecvate pe acel post.
De cele mai multe ori insa, lipsa anumitor calitati ale candidatului poate fi compensata de detinerea altor calitati.
Trierea compensatorie nu duce la eliminarea automata a unui candidat in momentul in care este descoperita o deficienta a acestuia. Premisa de la care se pleaca este ca o combinatie de caracteristici ale candidatului poate asigura succesul acestuia. Se asteapta derularea intregii proceduri de selectie, evaluarea candidatului facandu-se prin compararea caracteristicilor sale cu toate cerintele postului. In acest sens, intocmiti fisele de comparare si de selectie a candidatilor, avand in vedere mai ales gradul de satisfacere a acelor criterii de selectie care sunt considerate esentiale pentru succesul pe post.
12. Decizia de selectie
Selectia finala il vizeaza de obicei pe acel candidat care intruneste toate cerintele esentiale ale postului si care are cat mai multe dintre trasaturile de personalitate ce alcatuiesc portretul unui candidat ideal.
Multi candidati valorosi se pierd, din cauza esecului firmei in mentinerea unei legaturi corespunzatoare cu acestia pe parcursul derularii selectiei. Intarzierea unui raspuns este exemplul tipic in acest sens. Asadar, grabiti-va sa comunicati decizia dvs. imediat ce v-ati hotarat asupra candidatului pe care doriti sa-l angajati.
13. Evaluarea selectiei
Evaluarea activitatii de recrutare si selectie masoara gradul de indeplinire a obiectivelor propuse de la bun inceput (ocuparea posturilor vacante cu angajati performanti si stabili).
Eficacitatea anuntului de recrutare se calculeaza prin raportarea numarului total de candidati la numarul celor care satisfac cerintele postului (adica au calificarile necesare). Cu cat anuntul e mai eficient, cu atat rezultatul e mai mic.
In functie de aceasta valoare, veti sti, pe viitor, cum sa formulati mesajul pe care il adresati si spre ce sursa de recrutare sa va indreptati atentia.
Randamentul selectiei se calculeaza prin raportarea numarului de candidati gasiti la numarul celor angajati ulterior. Pe termen lung, randamentul selectiei este dat de performantele si vechimea in organizatie a candidatilor selectati.
Pentru a facilita succesul selectiei, fiecare firma incearca sa atraga mai multi candidati decat urmeaza sa angajeze.Stabilirea unui numar optim de candidati va ofera siguranta ca din cadrul grupului recrutat se pot alege angajatii doriti, fara riscul de a fi nevoit sa repetati actiunea in cazul neocuparii posturilor.
Totul despre managementul resurselor umane - ghidul dvs. practic. Click aici pentru detalii!
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
