LEGISLATIAMUNCII.RO
Despre regulamentul intern si schimbarile survenite in ultima vreme s-a discutat intens in ultima vreme. Pentru a te ajuta sa intelegi mai bine schimbarile aparute, iti vom prezenta 3 studii de caz in cele ce urmeaza. Acestea au in vedere regulamentul intern si explicatii ale specialistilor Rentrop & Straton, in legislatia muncii si resurse umane.
Asa ca pregateste-te sa intelegi mai bine modificarile, pentru a le putea aplica cu usurinta in cadrul procedurilor aferente.
Atentie! Regulamentul Intern trebuie modificat conform actelor normative intrate in vigoare in ultima perioada! Riscati amenzi de pana la 30.000 de lei, detalii aici >>>
Decontarea serviciilor turistice - conditiile se vor preciza in Regulamentul Intern
"As dori mai multe detalii despre cum se pot deconta serviciile turistice pentru salariatii societatii, astfel incat sa se respecte incadrarea in procentul de 33% din salariul de baza. Exemplu: Daca societatea doreste sa deconteze unui salariat suma de 6000 lei in luna iunie, dar aceasta suma depaseste venitul 33 % din salariul de baza al lunii iunie, se poate plati fractionat in luna iunie, respectiv iulie sau chiar august? Ce documentatie ar trebui intocmita in afara decontului de cheltuieli? Este necesar act aditional la CIM sau este suficient sa se mentioneze in Regulamentul Intern?"
40 Modele de Regulament Intern
Portal Codul Muncii
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Raspunsul specialistului:
Conform art. 76 alin. (4 1) din Codul fiscal:
(4 1) Urmatoarele venituri cumulate lunar nu reprezinta venit impozabil in intelesul impozitului pe venit, in limita plafonului lunar de cel mult 33% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat sau din solda lunara/salariul lunar acordata/acordat potrivit legii:
a) prestatiile suplimentare primite de salariati in baza clauzei de mobilitate potrivit legii, altele decat cele prevazute la alin. (2) lit. k), in limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatia de delsegare/detasare, prin hotarare a Guvernului, pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice;
b) contravaloarea hranei acordate de catre angajator pentru angajatii proprii, persoane fizice care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, in alte situatii decat cea prevazuta la alin. (4) lit. c), astfel cum este prevazut in contractul de munca sau in regulamentul intern, in limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masa/persoana/zi, prevazuta la data acordarii, in conformitate cu legislatia in vigoare. La stabilirea plafonului lunar neimpozabil nu se iau in calcul numarul de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca sau munca la domiciliu sau se afla in concediu de odihna/medical/delegare. Prin hrana se intelege hrana preparata in unitati proprii sau achizitionata de la unitati specializate. Prevederile nu sunt aplicabile angajatilor care beneficiaza de tichete de masa, in conformitate cu legislatia in vigoare;
c) cazarea si contravaloarea chiriei pentru spatiile de cazare/de locuit puse de catre angajatori la dispozitia angajatilor proprii, persoane fizice care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, astfel cum este prevazut in contractul de munca sau in regulamentul intern, in limita unui plafon neimpozabil de 20% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata/luna/persoana, in urmatoarele conditii:
(i) angajatul, sotul/sotia acestuia nu detin o locuinta in proprietate personala sau in folosinta in localitatea in care isi desfasoara activitatea;
(ii) spatiul de cazare/de locuit se afla in unitatile proprii, inclusiv de tip hotelier sau intr-un imobil inchiriat in acest scop de la o terta persoana, de catre angajator;
(iii) contractul de inchiriere dintre angajator si terta persoana este incheiat in conditiile legii;
(iv) plafonul neimpozabil se acorda unuia dintre soti, in cazul in care ambii soti desfasoara activitate in aceeasi localitate, la acelasi angajator sau la angajatori diferiti, pe baza declaratiei pe propria raspundere a acestuia.
Protejati-va! Va oferim informatii complete in lucrarea: Regulament Intern. Modele editabile. Legislatie comentata. Studii de caz, detalii AICI >>>
La determinarea plafonului de 20% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se ia in calcul valoarea cea mai mica a salariului minim brut pe tara, in vigoare in luna pentru care se acorda avantajele.
Verificarea indeplinirii conditiilor se efectueaza pe baza documentelor justificative si constituie responsabilitatea angajatorului;
d) contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevazut in contractul de munca, regulamentul intern, sau primite in baza unor legi speciale si/sau finantate din buget, in limita unui plafon anual, pentru fiecare angajat, reprezentand nivelul unui castig salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul in care au fost acordate;
e) contributiile la un fond de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si cele reprezentand contributii la scheme de pensii facultative, calificate astfel in conformitate cu legislatia privind pensiile facultative de catre Autoritatea de Supraveghere Financiara, administrate de catre entitati autorizate stabilite in state membre ale Uniunii Europene sau apartinand Spatiului Economic European, suportate de angajator pentru angajatii proprii, in limita a 400 euro anual pentru fiecare persoana;
f) primele de asigurare voluntara de sanatate, precum si serviciile medicale furnizate sub forma de abonament, suportate de angajator pentru angajatii proprii, astfel incat la nivelul anului sa nu se depaseasca echivalentul in lei al sumei de 400 euro, pentru fiecare persoana;
g) sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, si achizitia mobilierului si a echipamentelor de birou, in limitele stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca. Sumele sunt acordate fara necesitatea de prezentare a documentelor justificative.
h) contravaloarea abonamentelor pentru utilizarea facilitatilor sportive in vederea practicarii sportului si educatiei fizice cu scop de intretinere, profilactic sau terapeutic oferite de furnizori ale caror activitati sunt incadrate la codurile CAEN 9311, 9312 sau 9313, precum si contravaloarea abonamentelor, oferite de acelasi furnizor care actioneaza in nume propriu sau in calitate de intermediar, ce includ atat servicii medicale, cat si dreptul de a utiliza facilitatile sportive, in vederea practicarii sportului si educatiei fizice cu scop de intretinere, profilactic sau terapeutic, suportate de angajator pentru angajatii proprii, in limita echivalentului in lei a 400 euro anual pentru fiecare persoana.
Dupa cum puteti observa, textul specifica ca, contravaloarea serviciilor turistice nu reprezinta venit impozabil astfel cum este prevazut in contractul de munca sau regulamentul intern. Nu este obligatoriu sa se mentioneze in ambele, ci fie in regulamentul intern, fie in contractul de munca.
Prin urmare, in documentul in care reglementati decontarea serviciilor turistice(contract de munca sau regulament intern) specificati modalitatea de decontare: prin decont lunar al salariatului cu plata esalonata. Nu se poate insa sa se plateasca contravaloarea serviciilor turistice intr-o luna si sa se esaloneze pe mai multe luni doar pentru plafonul de 33%.
Procedand astfel, serviciile turistice sunt decontate astfel cum este prevazut in contractul de munca/regulamentul intern asa cum se mentioneaza in textul din Codul fiscal.
Cu toate acestea nu exista nicio garantie ca organul fiscal in cazul unui control nu va reconsidera contravaloarea serviciilor turistice in venituri salariale. Aceasta, intrucat nu exista o alta reglementare referitoare la servicii turistice cu exceptia celei de mai sus din care nu rezulta decat cele doua plafoane, lunar si anual, conditia de a fi beneficiat de servicii turistice in perioada concediului de odihna.
Nu este insa obligatoriu sa se deconteze in luna in care se efectueaza concediul de odihna.
Ceea ce conteaza este ca salariatul sa beneficieze de serviciile turistice in perioada concediului de odihna.
In consecinta, reglementati in contractul de munca/regulamentul intern toate conditiile decontarii serviciilor turistice cu respectarea celor de mai sus astfel incat sa puteti dovedi ca s-a decontat contravaloarea serviciilor turistice conform contractului de munca/regulamentului intern.
Un raspuns oferit in aprilie 2023, de catre expertii de la PortalCodulMuncii >>>
Motivare absentelor - este necesara o reglementare in Regulamentul intern?
"Va rog sa ma sfatuiti cum as putea sa rezolv o situatie in care: Salariatul anunta seful de schimb ca in data de 1.11.2022 nu se simte bine si ca posibil sa intre in concediu medical. In data de 29.11 s-a prezentat la serviciu fara sa aduca niciun concediu medical. Fiind unul dintre mecanicii cu experienta, nu se doreste incetarea CIM, va rog sa ma ajutati cu o solutie cum as putea sa inregistrez retroactiv zilele de fara plata."
Raspunsul specialistilor:
Ca regula, absenta nemotivata de la serviciu constituie abatere disciplinara.
Pentru a putea aplica sanctiuni disciplinare insa, trebuie sa existe in Regulamentul intern regulile concrete privind disciplina muncii, inclusiv enumerarea abaterilor disciplinare si procedura de cercetare disciplinara si de aplicare a sanctiunilor.
La art. 247 – 252, Codul muncii are o serie de prevederi, obligatoriu de aplicat in ceea ce priveste raspunderea disciplinara a salariatilor (aceste prevederi pot fi detaliate in procedura disciplinara ce trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern).
Potrivit art. 248 din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Modalitatea legala de a-i penaliza pe salariatii care lipsesc nemotivat mai multe zile dintr-o luna de la locul de munca trebuie insa sa se realizeze asa cum angajatorul a reglementat procedura de sanctionare a salariatilor pentru absente nemotivate in propriul Regulament Intern.
Prin urmare, sanctionarea salariatului si aplicarea unei masuri sanctionatorii corespunzatoare revin in integralitate angajatorului, acesta trebuind insa sa urmeze intreaga procerdura disciplinara, inclusiv cercetarea disciplinara prealabila.
Avand in vedere ca sanctiunile disciplinare sunt stabilite prin Regulamentul intern, iar aplicarea acestora se realizeaza exclusiv de angajator, in conditiile Codului muncii, in opinia noastra, in situatia mentionata de dvs. angajatorul ar putea decide ca salariatului sa ii fie acordat un avertisment scris, daca acesta este la prima abatere si daca toate celelalte aspecte rezultate ca urmare a cercetarii disciplinare conduc spre aceasta concluzie. Potrivit art. 251 alin.(1) avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care poate fi dispusa de angajator inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Insa, asa cum precizam si mai sus, pentru a putea aplica sanctiuni disciplinare, trebuie sa existe in Regulamentul intern regulile concrete privind disciplina muncii, inclusiv enumerarea abaterilor disciplinare si procedura de cercetare disciplinara si de aplicare a sanctiunilor.
Astfel, in situatia in care conform acestor reguli, constituie abatere disciplinare absentarea nemotivata chiar si intr-o zi, atunci angajatorul are posibilitatea aplicarii avertismentului scris sau a declansarii procedurii cercetarii disciplinare, inclusiv a cercetarii disciplinare prealabile.
Intrucat din cele mentionate de dvs intelegem ca s-ar dori considerarea respectivelor zile ca zile fara plata, evident acest aspect ar putea fi realizat doar cu suspendarea contractului de munca pe perioada respectiva si automat neplata salariului, fiind astfel dispusa aplicarea art. 51 alin.(2) din Codul muncii potrivit carora angajatorul are posibilitatea de a decide suspendarea CIM in cazul absentelor nemotivate.
Intrucat suspendarea pentru absente nemotivate nu este un caz de suspendare intemeiat pe un certificat medical, suspendarea se inregistreaza in Revisal.
Atentie! Regulamentul Intern trebuie modificat conform actelor normative intrate in vigoare in ultima perioada! Riscati amenzi de pana la 30.000 de lei, detalii aici >>>
Conform art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.
Asadar pentru absente nemotivate suspendarea se transmite in Revisal in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.
In speta mentionata, pentru salariatul care a absentat nemotivat, transmiterea suspendarii CIM in Revisal se va efectua in a treia zi de absenta dar contractul nu va avea si o data de incetare suspendare.
Asadar, pe perioada de abesenta nemotivata nu este suficienta pontarea salariatului ca fiind absent ci trebuia sa se raporteze in Revisal.
Da, contractul de munca trebuia suspendat pentru absente nemotivate cu decizie de suspendare si transmitere in Revisal din prima zi de absentare si pana in data anterioara datei incetarii contractului de munca.
Temeiul legal pentru absente nemotivate este asa cum am mentionat art. 51 alin. (2) din Codul muncii.
In Revisal vom avea urmatoarele inregistrari:
Data inceput suspendare – prima zi de suspendare absente nemotivate
Data sfarsit suspendare – ultima zi de suspendare absente nemotivate
Data incetare suspendare – prima zi in care contractul este activ sau contractul inceteaza.
Avand in vedere ca termenele sunt deja implinite in cazul mentionat, daca angajatorul decide totusi aplicarea acestor prevederi legale, in opinia noastra, devin incidente prevederile art. 8 alin.(2) lit. d) din HG nr.905/2017 conform carora netransmiterea datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. l)-p), in termenele prevazute la art. 4 alin. (1) lit. c)-f) constituie contraventie si este sanctionata cu amenda de la la 5.000 lei la 8.000 lei.
Un raspuns oferit in decembrie 2022, de catre expertii de la PortalCodulMuncii >>>
CIM pentru angajat nou pensionar - procedura se mentioneaza in Regulamentul Intern?
"As dori sa intreb, in cazul in care s-a organizat un concurs (de recrutare) pe un post vacant de conducere, pe durata nedeterminata si depune un dosar de concurs un candidat, care este pensionar (varsta peste 65 ani sau 50 de ani, pensionar MAI), iar in urma concursului este declarat admis, pe post. Pe ce perioada trebuie angajat acel candidat (care este pensionar), determinata sau nedeterminata?"
Raspunsul specialistilor:
Potrivit dispozitiilor din Codul muncii, regula este incheierea contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, exceptia fiind cea reglementata la art. 83 lit. g). Insa, introducerea acestei exceptii nu echivaleaza cu interdictia de a angaja un pensionar in temeiul unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata, ci doar ca angajatorul are aceasta posibilitate.
Scapati instantaneu de stresul intocmirii Regulamentului Intern!
In lucrarea pe stick „Regulament Intern. Modele editabile. Legislatie comentata. Studii de caz” gasiti TOT! Este o lucrare care elimina pur si simplu munca pe care o implica elaborarea RI, prin faptul ca va pune la dispozitie 10 modele gata redactate de Regulament Intern pentru principalele domenii de activitate, detalii AICI >>>
Modul de incadrare a persoanelor care au calitatea de pensionar – fie pe perioada determinata, fie nedeterminata - este o decizie de management si ea ar trebui aprobata printr-un act al conducatorului institutiei (decizie, dispozitie, ordin, procedura interna, regulament intern etc) urmand a fi aplicabila, in acelasi mod, in toate cazurile.
Insa, in situatia in care o astfel de procedura nu a fost aprobata, apreciem ca ar trebui respectate conditiile postului astfel cum au fost acestea mentionate in anuntul privind concursul si aprobate de conducatorul institutiei. Totusi, intrucat anuntul si regulile sunt stabilite si aprobate luand in calcul ca acesta poate fi ocupat de orice persoana care indeplineste conditiile si promoveaza concursul respectiva, apreciem ca in situatia in care, concursul este promovat de o persoana care are calitatea de pensionar, iar partile se inteleg astfel, CIM ar putea fi incheiat si pe perioada determinata.
Prin urmare, daca aceasta persoana va promova concursul organizat de institutie si face parte din categoria pensionarilor care potrivit art. 118 din Legea nr. 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare sau ale Legii nr. 223/2015, cu modificarile si completarile ulterioare pot cumula pensia cu salariul, apreciem ca institutia o poate incadra in munca cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, legea permitand acest lucru, dar si in temeiul art. 83 lit. g) din Codul muncii, daca partile se inteleg astfel.
Un raspuns oferit in martie 2023, de catre expertii de la PortalCodulMuncii >>>
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
