Importanta stabilirii locului de munca

Intrebare:

As dori sa stiu ce se intelege prin sintagma "loc de munca mobil". Mai exact in contractele individuale de munca ale angajatilor nostri (suntem o firma de constructii) la elementul "Locul de munca" noi mentionam ca activitatea se desfasoara pe santier. In asemenea situatie poate fi considerata exprimarea noastra "activitatea se desfasoara pe santier" loc de munca mobil? Daca da, ce sugestie ne recomandati pe viitor in eliminarea acestei exprimari, astfel incat sa nu poata fi considerat locul de munca ca fiind mobil?

Raspuns:

Locul muncii este determinat de angajatorul si localitatea in care se presteaza munca.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu, santier etc.) daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv (santierul X); el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca astfel: „cadrul in care se desfasoara o activitate in care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu” (art. 5 pct. II). Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridica. Asa fiind, ea prezinta interes pentru continutul contractual.

Locul muncii precum si felul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor sau, unilateral, de catre angajator, numai in cazurile prevazute de lege.

Clauza de mobilitate este reglementata de art. 25 din Codul muncii. Partile pot stabili, in considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca, beneficiind, in schimb, de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

In mod obisnuit, mobilitatea va presupune delegari frecvente ale salariatului si poate, uneori, detasarea lui.

Indemnizatia de deplasare (diurna) poate fi acordata salariatilor numai pe perioada delegarii sau detasarii.

Atat delegarea cat si detasarea presupun schimbarea locului muncii prevazut in contractul individual de munca. In acest sens, art. 42 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Potrivit art. 17 alin. (2) lit. b) si alin. (3) din Codul muncii, in contractul individual de munca trebuie sa se inscrie locul muncii sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri.

In situatia in care salariatul nu are un loc de munca stabil partile pot recurge la clauza de mobilitate stabilita de art. 25 din Codul muncii. Potrivit acestui text de lege, prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Spre deosebire de delegare sau detasare - masuri dispuse de regula unilateral, dar avand caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue pe intreaga durata a contractului individual de munca.

Angajatorul are obligatia sa plateasca salariatului prestatii suplimentare in bani sau in natura, deoarece salariatul, in deplasarile in interes de serviciu, neaflandu-se in delegare sau detasare, nu primeste drepturile banesti ce se cuvin, potrivit contractului individual de munca sau/si contractului colectiv de munca, celor delegati sau detasati (diurna).

In concluzie, salariatii au dreptul la indemnizatie de deplasare, in perioada in care, din dispozitia angajatorului executa sarcini de serviciu in afara locului muncii prevazut in contractul individual de munca. Daca locul muncii, prevazut in contractul individual de munca este mobil, salariatii nu au dreptul la diurna, in acest caz fiind incidente dispozitiile art. 25 din Codul muncii.

In temeiul dispozitiilor art. 21 alin. (3) lit. b) din Codul fiscal, suma cheltuielilor cu indemnizatia de deplasare acordata salariatilor pentru deplasari in Romania si in strainatate, este deductibila in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.

In situatia in care, diurna negociata este superioara plafonului de deductibilitate, partea care depaseste valoarea a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice va reprezenta cheltuiala nedeductibila la calcul impozitului pe profit.
Astfel, pentru ca locul de munca sa nu fie mobil trebuie sa inregistrati locul de munca ca fiind santierul din punctul x.

In speranta ca raspunsul nostru a reusit sa contribuie cu succes la solutionarea problemelor dumneavoastra, va asiguram de intreaga noastra consideratie.

Consilier Codul muncii

de Legislatia Muncii