Despre hartuirea la locul de munca se vorbeste tot mai des in ultima vreme, in special ca tot mai multi angajati reclama astfel de comportamente abuzive. Ce se petrece in ziua de astazi? Ce inseamna hartuire la locul de munca si cum poate fi prevenita?

Ce este hartuirea
 

Potrivit legii nr. 167/2020 constituie hartuire morala la locul de munca si se sanctioneaza disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme:
 

a) conduita ostila sau nedorita;

b) comentarii verbale;

Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR

Vezi AICI detalii

Totul despre pontaj si programul de lucru

Vezi AICI detalii

Codul Muncii republicat si actualizat la zi

Vezi AICI detalii

c) actiuni sau gesturi.
 

Cum poti identifica discriminarea si hartuirea la locul de munca
 

In sens general, prin „hartuire” se intelege orice actiune, de regula cu caracter repetitiv, directionata spre o persoana/grup de persoane care este de natura a crea disconfort, stare de stres emotional, nesiguranta si care, in timp, poate avea efecte grave asupra starii de sanatate a victimei. Hartuirea face parte din domeniul mai cuprinzator al egalitatii in drepturi si al discriminarii, ea fiind o forma de discriminare si violenta.

In domeniu nu exista statistici clare cu privire la nivelul raspandirii acestui fenomen in Romania, existand insa anumite studii din care rezulta ca hartuirea la locul de munca este un fenomen prezent in mediul profesional, despre care insa se vorbeste poate prea putin, multi angajati acceptand intr-un fel abuzurile ca parte a mediului de lucru.

Insa, in ultima perioada, a devenit evidenta o evolutie pozitiva in sensul recunoasterii, acceptarii existentei problematicii hartuirii in mediul profesional si promovarii de politici si masuri pentru reducerea sau evitarea aparitiei si agravarii unor asemenea situatii.

Astfel, putem observa inclusiv o dezvoltare a cadrului legislativ in materie de discriminare si hartuire, ceea ce este de natura a impulsiona sesizarea existentei cazurilor de hartuire, de a determina angajatorii sa se aplece cu mult mai multa atentie asupra acestor riscuri ce pot aparea la locul de munca, zona de a carei organizare si buna functionare sunt direct raspunzatori.

Hartuirea la locul de munca este o problema importanta a mediului organizational si profesional, care are consecinte grave pentru salariati si angajatori.  De la probleme in plan emotional si pana la probleme de sanatate fizica, hartuirea afecteaza victimele in timp ce angajatorii sufera efectele satisfactiei scazute la locul de munca a salariatilor, scaderea gradului de implicare a acestora in activitatea profesionala si pierdere de productivitate, probleme legate de cresterea absentelor de la locul de munca si chiar pierderea angajatilor care renunta la un loc de munca in care nu se simt bine. 

Discriminarea la locul de munca
 

Conform art. 5 din Codul muncii:

(3) Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.

(5) Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

(6) Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.

(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o actiune in justitie cu privire la incalcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.

(8) Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.

(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

(10) Orice tratament nefavorabil salariatilor si reprezentantilor salariatilor aplicat ca urmare a solicitarii sau exercitarii unuia dintre drepturile prevazute la art. 39 alin. (1) este interzis.

Mobbing vs bullying la locul de munca
 

Mentionam ca exista o diferenta subtila intre mobbing si bullying la locul de munca. Primul se refera la actiuni de agresivitate psihologica care pot fi realizate de un superior, dar nu neaparat, cu scopul de a determina salariatul sa plece din companie. In mod cert, aceste actiuni pot duce la prejudicii psihice, sociale si comportamentale.

Pe de alta parte, bullying-ul este un comportament abuziv, iar utilizarea violentei psihologice, verbale sau fizice. Bullying-ul este un comportament specific sefilor, managerilor, superiorilor in general.

Sunt voci care spun ca hartuirea la locul de munca este la ea acasa in Romania, din pacate, si ca angajatorul roman este adesea, oarecum nepasator in fata unor situatii de aceasta speta.

Mai sunt si voci care spun ca hartuirea incepe sa capete din ce in ce mai multa atentie, sa devina un subiect serios si pe care il intalnim din ce in ce mai des ca obiect al unor litigii de munca de mare calibru.

Ceea ce era valabil pe vremuri: "Taci si inghiti sau iti iei catrafusele si pleci." nu mai este valabil in prezent. Sunt din ce in ce mai multi angajati care isi vor solicita drepturile. Evident, conditia este sa le cunoasca. In prezent, o mare parte dintre nedreptatile la care sunt supusi angajatii nu ar exista daca acestia si-ar cunoaste drepturile ca mai apoi sa existe si discutia daca si le vor apara sau nu.
 

Tipuri de comportamente specifice fenomenului de mobbing:
 

• atacul la persoana sau impiedicarea victimei de a se exprima

• desconsiderarea in fata colegilor

• atacul acesteia prin intermediul glumelor proaste, zvonuri, minciuni menite sa defaimeze

• izolarea fata de ceilalti angajati

• excluderea persoanei de la sedintele de echipa

• discreditarea profesionala in public

• actiuni care vizeaza compromiterea sanatatii victimei

• actiuni destinate limitarii posibilitatii de exprimare a victimei
   

Tipuri de comportamente specifice bullying-ului la locul de munca:
 

• oferirea unor misiuni si taskuri imposibil de realizat

• oferirea unor sarcini neinsemnate, pentru a pune salariatul intr-o ipostaza nefasta

• umor menit sa jigneasca si sa defaimeze o anumita persoana

• invadarea spatiului personal si lipsa de respect fata de victima

• critica exagerata la adresa unui anume salariat

• insulte directe

• comportamente pasiv-agresive

   

Tipuri de hartuire la locul de munca
 

Hartuire fizica (bullying-ul fizic)

Hartuire verbala (bullying-ul verbal)

Hartuire psihologica (mobbing)

Hartuirea morala la locul de munca

Hartuirea sexuala la locul de munca

Cum este definit abuzul la locul de munca in Codul Muncii

Va reamintim ca Legea nr. 167/2020 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, precum si pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati a fost publicata in Monitorul Oficial nr.  713 din 7 august 2020.

Conform noii legi, constituie hartuire morala la locul de munca orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. in intelesul prezentei legi, stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.

Conform noilor prevederi, angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca raspund disciplinar, in conditiile legii si regulamentului intern al angajatorului. 

ATENTIE! Raspunderea disciplinara nu inlatura raspunderea contraventionala sau penala a angajatului pentru faptele respective.
 

SANCTIUNI

De asemenea, angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in regulamentul intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca. in caz contrar, sanctiunea este amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei.

In plus, se interzice stabilirea de catre angajator, in orice forma, de reguli sau masuri interne care sa oblige, sa determine sau sa indemne angajatii la savarsirea de acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca. Nerespectarea acestei prevederi se sanctioneaza cu amenda de la 50.000 lei la 200.000 lei.

Angajatul victima a hartuirii morale la locul de munca trebuie sa dovedeasca elementele de fapt ale hartuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, in conditiile legii. Intentia de a prejudicia prin acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca nu trebuie dovedita.

ATENTIE! Constituie contraventie hartuirea morala la locul de munca savarsita de catre un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnitatii unui alt angajat, si se pedepseste cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei.

Efectele hartuirii la locul de munca pentru angajati

Hartuirea apare acolo unde i se permite, unde cultura organizationala este de asa natura incat permite comportamentul de hartuire si unde superiorii nu inteleg gravitatea situatiei.

Cu alte cuvinte, hartuirea apare acolo unde i se face loc. Dar nu este de ajuns sa avem un singur realizator al posibilitatii de hartuire. Hartuirea are nevoie de 2 oameni pentru a se produce. Este nevoie de cel care hartuieste si de cel care inchide ochii, ori pentru ca nu isi cunoaste drepturile, ori pentru ca nu este dispus sa lupte pentru ele.

Redam explicatia oferite de Av. Drd. Costel Gilca, pentru Juridice.ro, cu privire la fenomenul de hartuire morala la locul de munca:

"Hartuirea morala constituie este o violenta perversa cotidiana cu implicatii majora asupra starii de sanatate a persoanei hartuite.
Violenta in raporturile de munca este un element confirmat. Fiecare dintre noi am suportat, cel putin o singura data, violente morale la locul de munca.

Hartuirea morala este o violenta continua care va avea un final sigur: distrugerea psihica a individului pana la moartea psihica a acestuia. Sinuciderea ca urmarea a hartuirii morale este demonstrata astfel incat in legislatiile statelor europene hartuirea morala constituie infractiune.

Violenta in raporturile de munca nu sunt straine nici Romaniei. Stiam de mult de existenta hartuirii morale, insa foarte putine persoane hartuite cunosc faptul ca ceea ce li se intampla este o hartuire morala la care sunt supusi. Cei mai multi se culpabilizeaza. In realitate ei nu au nici o vina. "

Hartuirea la locul de munca va deveni un subiect pe care il vom trata din ce in ce mai des in urmatorii ani. Calitatea conditiilor de munca din tari mai dezvoltate la acest capitol trebuie sa ne determine sa luam pozitie pentru ca acest fenomen sa dispara din campul muncii din Romania.

Si dupa cum bine stim, legea se schimba prin oameni si de catre oameni. Incepem de la oameni ca mine si ca tine si doar asa vom ajunge sa schimbam culturi organizationale, mersul lucrurilor de sute de ani de zile, mentalitati prafuite si fenomene care uzeaza psihic zeci de milioane de lucratori din lumea intreaga.

Ce pot sa faca angajatorii pentru a preveni hartuirea, discriminarea si bullying-ul la locul de munca
 

De reala importanta este si eliminarea tuturor formelor de discriminare, amenintare, santaj si intimidare, oricat ar parea de neinsemnate, voalate sau nevinovate. Nu exista glume nevinovate cand discutam despre etnie, gen, religie si apartenenta politica. Pentru acest motiv nici nu se recomanda la locul de munca discutii pe aceste teme, de ordin religios, politic si nu numai.

Desigur ca nimic nu se poate face daca la nivelul companiilor nu exista cultura organizationala solida, cu norme si valori impotriva hartuirii la locul de munca.

Crearea unei culturi organizationale avand norme si valori impotriva hartuirii morale, trebuie sa tina cont de urmatoarele aspecte, conform Agentiei Europene pentru Securitate si Sanatate in Munca:

-    Constientizarea, de catre intregul personal, a fenomenului de hartuire morala;

-    Analiza gradului de extindere a fenomenului si a naturii sale;

-    Formularea unei politici;

-    Difuzarea normelor si valorilor la toate nivelurile intreprinderii, de exemplu prin manuale destinate personalului, intalniri informative, buletine informative;

-    Verificarea cunoasterii normelor si valorilor intreprinderii de catre toti angajatii;

-    Imbunatatirea responsabilitatii si competentei conducerii in abordarea conflictelor si realizarea unei comunicari eficiente;

-    Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajati;

-    Implicarea angajatilor si a reprezentantilor acestora in evaluarea riscurilor si in prevenirea hartuirii morale.

de Isabela Alexe