Luand in considerare prevederile legale in materie de hartuire prezentate in capitolele anterioare, am putea imparti hartuirea la locul de munca in doua categorii, respectiv hartuirea morala, psihologica (bullying - infaptuita de persoana, sau mobbing – infaptuita de un grup de persoane) si hartuire sexuala.
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau
- sa fie de natura fizica, psihologica si/sau sexuala;
- sa constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu un caracter mai sistematic;
- sa se manifeste intre colegi, intre superiori si subordonati sau sa fie exercitate de catre parti terte precum clienti, pacienti, elevi etc.;
- sa varieze de la cazuri minore de lipsa de respect, la actiuni mult mai grave, inclusiv fapte penale care necesita interventia autoritatilor publice.
Hartuirea morala la locul de munca
- conduita verbala sau fizica menita sa ameninte, sa intimideze sau sa constranga un alt angajat, coleg de munca;
- hartuire verbala prin comentarii care sunt jignitoare sau nedorite in ceea ce priveste originea nationala a unei persoane, rasa, culoarea, religia, varsta, sexul, orientarea sexuala, sarcina, aspectul, dizabilitatea, identitatea sau expresia de gen, starea civila sau alta stare protejata, inclusiv epitete, insulte si stereotipuri negative;
- hartuirea nonverbala include distribuirea, afisarea sau discutia oricarui material scris sau grafic care ridiculizeaza, denigreaza, insulta, micsoreaza sau prezinta ostilitate, aversiune sau lipsa de respect fata de un individ sau grup din cauza originii nationale, rasei, culorii, religiei, varstei, sexului, orientarii sexuale, sarcina, aspect, dizabilitate, identitate sexuala, stare civila;
- crearea unei atmosfere de presiune si tensiune la locul de munca prin supravegherea excesiva a modului in care un salariat/subaltern isi indeplineste sarcinile de serviciu;
- demotivarea salariatului prin refuzul de a repartiza angajatului sarcini, sau, prin stabilirea de sarcini necorespunzatoare cu fisa postului astfel incat acesta sa fie determinat sa-si caute un alt loc de munca;
- repartizarea de prea multe sarcini salariatului, ceea ce ii poate crea stare de oboseala permanenta si epuizare; lipsirea salariatului de informatii-cheie necesare realizarii sarcinilor, urmate de sanctionarea acestuia;
- aplicarea unui tratament diferentiat fata de alti angajati;
- discreditarea abilitatilor profesionale ale colegului/salariatului/subalternului si atacul la reputatia acestuia (se fac glume nepotrivite, sunt raspandite zvonuri, se incearca umilirea persoanei, nu ii sunt recunoscute rezultatele, ii este atacata demnitatea, integritatea, credibilitatea si competenta, persoana este prezentata de catre agresor ca si cum ar merita genul acesta de comportament);]
- raspandirea informatiilor false cu privire la viata profesionala si personala a salariatului/colegului/subalternului;
- raspandirea unor imagini (foto-video), in mod neautorizat, referitoare la viata personala a salariatului/colegului/subalternului, in retele sociale, pe grupuri online, in reteaua interna de comunicare a angajatorului, in alte medii;
- izolarea salariatului fata de colegii sai – fie fizic, fie prin desemnarea sarcinilor astfel incat acesta sa nu poata interactiona cu ceilalti salariati: excluderea de la sedintele de echipa, de la intalnirile formale sau informale ale personalului/echipei, mutarea nejustificata a biroului, a locului in care isi desfasoara activitatea;
- ignorarea repetata a salariatului, in ciuda incercarilor sale de comunicare precum si ignorarea repetata a cererilor si plangerilor angajatului; discriminarea angajatilor prin evaluarea lor pe criterii discretionare; atacul la persoana sau impiedicarea salariatului de a se exprima (persoana este intrerupta, se incearca intimidarea sa, este amenintata, este tratata mai degraba ca obiect decat ca subiect al unei discutii, agresorul i se adreseaza intr-maniera negativa, asupritoare); contactarea salariatului in mod constant in afara orelor de program sau in timpul concediului sau refuzul constant de a acorda concediu de odihna. Hartuirea sexuala reprezinta situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
- contact fizic nedorit, inclusiv mangaieri, ciupituri, sarutari, imbratisari, mangaieri sau atingeri inadecvate;
- violenta fizica, inclusiv agresiunea sexuala;
- utilizarea amenintarilor sau recompenselor legate de locul de munca pentru a solicita favoruri sexuale.
- comentarii privind aspectul, varsta, viata privata a unui lucrator etc.
- comentarii, povesti si glume sexuale;
- avansuri sexuale;
- invitatii sociale repetate si nedorite pentru intalniri sau intimitate fizica;
- insulte bazate pe sexul lucratorului;
- trimiterea de mesaje explicite sexual (prin telefon sau prin e-mail);
- afisarea materialului sexual explicit sau sugestiv;
- gesturi sugestive sexual;
- fluieratul;
- priviri insistente.
Hartuirea la locul de munca. Ce obligatii au angajatorii?
- angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca;
- sa prevada in Regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, abaterile disciplinare cu privire la hartuire si sanctionarea acestora, modalitatea prin care salariatii pot formula plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte;
- sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
- sa desfasoare cercetarea disciplinara prealabila in cazul in care este sesizat cu privire la fapta de hartuire la locul de munca si sa aplice sanctiuni disciplinare; sa asigure confidentialitatea procedurii de cercetare, pentru a asigura protectia victimei faptelor de hartuire;
- sa puna la dispozitia institutiilor care investigheaza savarsirea unei fapte de hartuire (CNCD, ITM) orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
- sa dea informatii si explicatii verbale si in scris, dupa caz, in legatura cu problemele care formeaza obiectul controlului/investigatiei;
- sa elibereze copiile documentelor solicitate in cadrul controlului/investigatiei;
- sa asigure sprijinul si conditiile necesare bunei desfasurari a controlului si sa-si dea concursul pentru clarificarea constatarilor;
- sa elaboreze politica interna clara in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire; sa realizeze proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;
- sa promoveze atitudine bazata pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul online.