Conditii de repatriere a lucratorilor. Este necesara clauza de mobilitate?

Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Spre exemplu, o societate cu capital privat romanesc si cu sediul social in Romania, care desfasoara activitati de constructii in alt stat, prin incheierea unor contracte de prestari servicii  cu persoane juridice, poate detasa lucratori in statul respectiv.

Potrivit Art.18 din Codul Muncii, angajatorul are obligatia de a informa salariatul care urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, cu privire la conditiile specifice pe care le presupune detasarea sa. Astfel, in plus fata de elementele prevazute la art.17 alin. (2), angajatorul este obligat sa furnizeze salariatului informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Conditiile de repatriere reprezinta conditiile in care salariatul poate reveni in tara la incetarea activitatii din statul in care este detasat. Angajatorul si salariatul stabilesc, de comun acord, modul in care se va proceda la revenirea in tara a lucratorului. De exemplu, angajatorul va suporta costul biletului de avion sau contravaloarea transportului cu alt mijloc de transport.

Actul aditional privind detasarea in strainatate

Toate elementele mentionate mai sus trebuie sa se regaseasca in actul aditional. In plus, potrivit Art.18 alin. (2), informatiile prevazute la alin. (1) lit a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
In ceea ce priveste diurna, in actul aditional se va mentiona suma plaita salariatului cu titlu de diurna si modalitatea de plata, respectiv, pe zile din monetul plecarii si pana la inapoiere.
Referitor la redactarea actului aditional, trebuie stiut faptul ca nu exista un model reglementat de lege.
Angajatorul se poate adresa unei persoane cu studii juridice pentru redactarea actului aditional in conditii de legalitate tinand cont de situatia specifica.

Este necesara clauza de mobilitate?

Exista situatii in care salariatul isi va desfasura activitatea in diverse locuri, prin urmare contractul individual de munca nu va prevede un loc de munca fix.
Dar, spre deosebire de delegare sau detasare - masuri dispuse de regula unilateral, dar avand caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue pe intreaga durata a contractului individual de munca.

In cazul detasarii, locul de munca al salariatului ramane fix, fiind vorba de o schimbare temporara. Clauza de mobilitate se include in CIM doar in situatia in care salariatul isi desfasoara activitatea in mai multe locuri de munca.
Prin urmare, in cazul in care salariatul presteaza activitatea la un anumit sediu si ocazional efectueaza deplasari in afara locului de munca la terti, clauza de mobilitate nu se aplica.


Aflati mai multe despre obligatiile angajatorilor privind detasarea in strainatate>>>