Decalogul sanctionarii disciplinare

Razvan Gabriel Cristescu in: " Expertul dvs. in... Legislatia muncii + Asigurari sociale + Resurse umane "

Nu mai este un secret pentru nimeni ca foarte multi angajatori au iesit in ultimul timp cu prestigiul „sifonat” in urma actiunilor in justitie introduse de salariati pentru anularea unor sanctiuni disciplinare aplicate nelegal sau abuziv.

Instantele specializate in domeniul dreptului muncii, sufocate de un numar prea mare de dosare aflate pe rol, nu mai au timpul necesar pentru analiza amanuntita a fiecarui caz in parte, aspect care rezulta de cele mai multe ori din motivarile sentintelor instantelor de fond, care de multe ori pierd din vedere chiar obiectul cauzelor deduse judecatii.

S-a ajuns la stadiul in care instantele anuleaza sanctiuni disciplinare aplicate pentru furt din patrimoniul angajatorului, ca sa nu mai vorbim despre organele de cercetare penala care isi fundamenteaza rechizitoriile de neincepere a urmaririi penale pe hotararile pronuntate de tribunalele de munca...

In acest fel, insasi baza raportului de subordonare care defineste raportul de munca este pusa sub semnul intrebarii, generandu-se in randul angajatorilor o adevarata psihoza a lipsei mijloacelor legale pentru a se impune in fata propriilor salariati.
Un angajator lipsit de prerogativa disciplinara devine o prada usoara in fata salariatilor sai, iar acestia sunt pe zi ce trece mai constienti de acest aspect, cu atat mai mult cu cat, recenta modificare a art. 269 alin. (1) din Codul muncii permite acordarea de despagubiri pentru prejudiciile morale cauzate din culpa angajatorului (ex.: sanctiuni disciplinare anulate de instanta).

Sfatul expertului
Mai devreme sau mai tarziu, veti fi obligati sa va exercitati prerogativa disciplinara, situatie in care trebuie sa fiti pregatiti de a justifica decizia de sanctionare in fata instantei de judecata. Sunteti pregatiti pentru acest lucru? Daca raspunsul este afirmativ, puteti trece peste acest articol. Cu siguranta veti gasi alte teme mai interesante pe domenii conexe!

Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM

Vezi AICI detalii

Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR

Vezi AICI detalii

Diurna legala in Romania si in strainatate

Vezi AICI detalii

1. Definiti, in cadrul regulamentului intern, faptele care constituie abateri disciplinare la nivelul unitatii pe care o conduceti.

2. Identificati, prin fisa postului fiecarui salariat in parte, atributiile si responsabilitatile concrete care ii revin la locul de munca, relatiile de coordonare, colaborare si subordonare, potrivit organigramei proprii.

3. Stabiliti, in cadrul regulamentului intern, modalitatea de constituire si functionare a comisiei de disciplina, respectiv procedura derularii cercetarii disciplinare prealabile.

4. Intocmiti registrul de procese-verbale al lucrarilor comisiei de disciplina, obligatoriu pentru toate categoriile de angajatori, potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national (CCMUNN) pe anii 2007 – 2010.

5. Respectati toate termenele de prescriptie ori decadere legale si, in functie de particularitatile fiecarui caz, termenele de recomandare prevazute de Codul muncii si CCMUNN aplicabil.

6. Fundamentati decizia de sanctionare disciplinara printr-un referat care sa contina toate etapele intermediare, incepand cu sesizarea comisiei de disciplina si pana la propunerea de aplicare a unei sanctiuni disciplinare – acest document va poate fi de un real folos in fata instantelor de judecata, refacand pas cu pas procesul de evaluare si sanctionare a abaterii disciplinare.

7. Nu largiti in mod nejustificat sfera de cercetare a faptei imputate salariatului cu alte fapte savarsite ulterior de catre acesta sau care nu au fost aduse la cunostinta sa la momentul convocarii in fata comisiei de disciplina – in caz contrar, riscati anularea in instanta a sanctiunii aplicate pe motivul viciilor de procedura intervenite in cadrul cercetarii disciplinare prealabile.

8. Raportati intotdeauna sanctiunea disciplinara pe care o dispuneti la gravitatea abaterii disciplinare savarsite de catre salariat, la apararile invocate de catre acesta in cadrul cercetarii disciplinare prealabile, precum si la criteriile de individualizare stabilite in cadrul art. 266 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

9. Evitati confuzia ce poate sa apara la un moment dat intre abaterea disciplinara savarsita de catre salariat si necorespunderea profesionala a acestuia. Daca, in derularea cercetarii disciplinare prealabile, se constata lipsa vinovatiei salariatului, sesizarea trebuie clasata, putandu-se dispune ulterior evaluarea profesionala a salariatului, cu respectarea procedurii stabilite prin CCMUNN in vigoare.

10. Respectati conditiile de forma ale deciziei de sanctionare disciplinara stabilite de Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute.