4 erori de evaluare cauzate de cei evaluati

Erori generate de angajati

In general, erorile din procesul de evaluare a performantelor sunt cauzate in foarte mica masura de catre angajati.
Totusi, daca evaluarea este perceputa in sens negativ, angajatii pot „deteriora” rezultatele acestui proces.

Va prezentam in continuare cel mai des intalnite atitudini ale angajatilor care conduc la rezultate eronate ale evaluarii performantelor:

1. Concentrarea exclusiv asupra formularului de evaluare a performantelor

Scopul evaluarii
Evaluarea performantelor nu trebuie sa se rezume la completarea formularelor sau testelor (desi de multe ori managerii de resurse umane au ei insisi tendinta de a reduce procesul de evaluare la aceste activitati).

Scopul final al evaluarii performantelor este de a oferi atat angajatilor, cat si managerilor posibilitatea de a-si imbunatati in permanenta activitatea si de a depasi obstacolele care ii impiedica sa obtina succesul dorit la locul de munca.

Formularele si testele de evaluare

Formularele, ele singure, nu conduc la cresterea performantelor angajatilor, ci sunt doar un instrument de inregistrare a informatiilor de baza pentru o eventuala evaluare.
Daca atentia este concentrata doar pe „completarea cat mai corecta a formularelor”, fara niciun alt efort din partea angajatilor, intregul proces de evaluare isi pierde complet valoarea.

2. Lipsa de pregatire in vederea participarii la evaluare

Pregatirea pentru evaluare

Pregatirea intalnirii in vederea evaluarii performantelor ii ajuta pe angajati sa se concentreze pe aspectul-cheie, imbunatatirea performantei, si sa isi analizeze performanta intr-un mod cat mai obiectiv posibil.
Din pacate, multi angajati se prezinta la intalnirea de evaluare fara sa-si treaca in revista activitatea desfasurata pana atunci si nu sunt pregatiti sa-si prezinte punctul de vedere.
Acest lucru ii face sa fie doar niste persoane reactive, niste participanti pasivi – lucru care nu le foloseste nici lor, si nici managerului.

Incurajati-i pe angajati sa se pregateasca inainte de evaluare, sa identifice barierele pe care le-au intampinat in realizarea activitatilor de zi cu zi si sa se refamiliarizeze cu fisa postului, cu sarcinile si responsabilitatile pe care le au in cadrul firmei, dar si cu asteptarile din partea managementului.

3. Atitudinea defensiva

Atitudinea defensiva a angajatilor

De multe ori, angajatii au tendinta de a lua sarcinile de serviciu in mod serios si foarte personal, fapt ce ingreuneaza foarte mult acceptarea criticilor unei terte persoane referitoare la modul in care isi indeplinesc obligatiile la locul de munca.

Chiar daca observatiile pe care le aud sunt constructive, tot le este greu sa le accepte.

Daca angajatii adopta o atitudine defensiva pe durata intalnirii de evaluare, va fi aproape imposibil sa se initieze dialogul necesar imbunatatirii performantelor.

Acest lucru nu inseamna ca angajatii nu pot sa-si prezinte propriile opinii referitoare la rezultatele obtinute de ei munca.

In calitate de manager, trebuie sa ii incurajati sa faca acest lucru cu calm, intr-o maniera obiectiva, orientata spre fapte, si nu implicandu-se profund emotional.

4. Lipsa comunicarii de la o evaluare la alta

Feedback periodic catre angajati

Angajatii trebuie sa primeasca feedback periodic referitor la activitatea lor profesionala, nu doar atunci cand se fac interviurile de evaluare, cand se dau testele sau cand se completeaza formularele.
Unii manageri discuta despre aspectele pozitive si negative din munca angajatilor pe toata durata unui an, dar, din pacate, aceasta nu este o practica aplicata in toate firmele.

Comunicarea intre manager si subaltern

In general, aceasta responsabilitate ii revine managementului, care trebuie astfel sa se asigure ca nu vor aparea „surprize” nedorite chiar in timpul evaluarii propriu-zise.

Pe de alta parte, este in interesul angajatilor sa deschida astfel de discutii cu superiorul direct, chiar daca acesta nu le initiaza.

Cu cat angajatii stiu mai din timp unde se afla in atingerea obiectivelor si ce anume trebuie sa schimbe, cu atat problemele activitatilor din firma se rezolva mai repede.

Asa ca, in cele din urma, responsabilitatea privind comunicarea despre nivelul performantelor apartine atat managerilor, cat si angajatilor.