Studiu de caz: Eliminarea sanctiunii disciplinare privind suspendarea CIM si suspendarea CIM pe durata existentei cauzelor care au determinat-o

Valabil la 24.08.2011

In planificarea stabilita de la inceputul anului un salariat avea programat concediu in luna august. Cu toate acestea, din cauza activitatii din cadrul societatii, planificarea nu s-a putut respecta. Salariatul a plecat in concediu fara ca cererea de concediu sa i se fi aprobat. Poate societatea, in acest caz, sa ii suspende angajatului CIM pe durata nedeterminata? In plus, ce alta sanctiune ar putea fi aplicata?

In cazul in care fapta salariatului la locul de munca aduce atingere ordinii disciplinare de la nivelul angajatorului salariatul poate fi sanctionat disciplinar, aplicandu-i-se una dintre sanctiunile disciplinare preavazute in mod expres si limitativ de legiuitor.

 In speta, salariatul care a plecat in concediu fara aprobarea cererii de concediu de catre angajator poate constitui abatere disciplinara. Angajatorul are obligatia legala de a aplica sanctiunea disciplinara corespunzatoare gravitatii faptei savarÈ™ite de salariat, apreciata in procesul de cercetare al abaterii disciplinare conform dispozitiilor expres prevazute de Codul muncii.

Conform art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savârseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Acestea sunt singurele sanctiuni disciplinare care pot fi aplicate de angajator in urma constatarii savarsirii de catre salariat a unei abateri disciplinare.

Pentru anumite categorii de salariati se pot stabili prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, un alt regim sanctionator. Dupa cum se observa, sanctiunea disciplinara constand in suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare a fost eliminata prin Legea 40/2011 dintre sanctiunile pe care angajatorul le poate aplica salariatilor gasiti vinovati de incalcarea ordinii disciplinare.

In ceea ce priveste suspendarea contractului individual de munca este reglementata de dispozitiile art. 49 - 54 din Codul muncii , republicat. Potrivit art. 49 alin. (1) din cod, suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in cazurile expres prevazute de legiuitor in aceste dispozitii legale.

Potrivit art. 51 alin. (2) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Astfel, in situatia absentelor nemotivate ale salariatului contractul individual de munca este suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. In concluzie, suspendarea nu se dispune pe durata nedeterminata, ci doar pe durata existentei cauzelor care au determinat-o.