LEGISLATIAMUNCII.ROIntocmirea regulamentului este atributul exclusiv al angajatorului. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor sunt doar consultati. Rezulta ca aceasta consultare este facultativa; prin urmare, si in lipsa ei regulamentul este valabil.
Cititi AICI detalii despre Regulamentul Intern actualizat conform GDPR >>
Dar consultarea este recomandabila; participand la elaborarea lui si salariatii, se creeaza astfel premisa respectarii acestuia de destinatarii sai. Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
Portal Codul Muncii
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
El poate sa contina si alte dispozitii decat cele precizate in textul citat, conditia este insa ca acestea sa nu contravina legii. De pilda, nu pot fi prevazute alte sanctiuni disciplinare decat cele stabilite in Codul muncii (art. 248 alin. 1) sau in legea speciala.
Esential si strict necesar de inscris in regulamentul intern este determinarea (indicarea) unor drepturi si obligatii specifice (ale salariatilor si angajatorului), care fie ca figureaza in art. 39-40 din Codul muncii, dar, fata de caracterul general al acestor texte, se impun o serie de concretizari, completari etc., generate de particularitatile unitatii, politica manageriala a angajatorului etc., fie ca nu sunt indicate in art. 39-40 dar, pentru identitate de ratiune, este necesara includerea lor in regulamentul intern.
In ceea ce priveste inscrierea unor "reguli concrete privind disciplina muncii in unitate", aceasta presupune elaborarea unor norme disciplinare care sa dezvolte (sa concretizeze ori sa particularizeze), in mod amanuntit, dispozitia de principiu a art. 247 alin. (2) final din Codul muncii, conform careia, abaterea disciplinara presupune faptul ca salariatul a incalcat, cu vinovatie, "normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil.
Dintre clauzele pe care trebuie sa le contina regulamentul intern si la care face trimitere Codul muncii amintim:
- clauzele calificate drept confidentiale in cadrul firmei;
- modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanelor care solicita angajarea;
- conditiile in care poate fi suspendat contractul individual de munca in situatia absentelor nemotivate;
In continuare vom reda articolele din Codul muncii care fac trimitere la reglementarea din regulamentul intern.
Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
Art. 63. - (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Textul prevede conditia efectuarii cercetarii prealabile in cazul concedierii disciplinare si pe cea a evaluarii prealabile in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala.
In efectuarea cercetarii prealabile urmeaza a fi avute in vedere dispozitiile art. 251 din Codul muncii.
Referitor la evaluarea prealabila a salariatului, dupa modificarea alin. 2 prin Legea nr. 40/2011, observam ca procedura respectiva poate fi stabilita, prin contractul colectiv de munca aplicabil si in lipsa acestuia, prin regulamentul intern (asadar, unilateral de catre angajator).
Cititi AICI detalii despre Regulamentul Intern actualizat conform GDPR >>
Contractul colectiv de munca aplicabil poate, fi cel de la nivelul unitatii, dar si cel de la nivelul superior (grup de unitati sau sectoare de activitate).
Numai in ipoteza in care un astfel de contract nu prevede procedura evaluarii, ea va fi stabilita de angajator, unilateral, prin regulamentul intern.
Masura concedierii luata de angajator trebuie concretizata intr-un act scris, denumit decizie. Pentru validitatea ei, aceasta trebuie sa contina mai multe elemente.
In privinta motivelor care determina concedierea, urmeaza sa se aiba in vedere si alte dispozitii ale Codului muncii, si anume art. 62 alin. (2) care prevede ca sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia de concediere trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si art. 252 alin. (2) conform caruia decizia trebuie sa cuprinda: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; temeiul de drept al aplicarii sanctiunii.
Prin urmare, decizia de concediere trebuie motivata in fapt, adica ce anume determina concedierea, si in drept, adica precizat temeiul legal al sau.
Art. 116. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
Art. 134. - (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Textul reglementeaza pauza de masa. Ea este prevazuta in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore.
Conditiile in care pauza de masa se acorda este stabilita in contractul colectiv de munca sau regulamentul intern.
Exceptia de la regula de mai sus este statornicita in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani. In scopul protectiei securitatii si sanatatii lor, ei beneficiaza de o pauza de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (alin. 2)202.
Aceste pauze - se mai prevede - nu se includ in durata zilnica normala a timpului de munca, exceptie facand situatiile reglementate contrar prin contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Art. 137. - (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 152. - (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Se observa ca, potrivit textului, salariatii au dreptul la zile libere platite. Asa fiind, daca ele sunt prevazute de lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este obligat sa le acorde. Nu exista nici o legatura intre zilele libere si concediul de odihna. Prin urmare, acordarea lor nu conduce la diminuarea duratei concediului de odihna
Art. 153. - (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In afara de concediul cu plata sau de zile libere platite in situatiile strict prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil etc., salariatii au dreptul si la concedii fara plata. Durata lor va fi stabilita de partenerii sociali prin contractul colectiv de munca, sau unilateral de catre angajator prin regulamentul intern.
Art. 166. - (1) Salariul se plateste in bani cel putin odata pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz
Plata salariului se face cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
Art. 223. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
Drepturile sunt cele prevazute de lege, contractul colectiv de munca aplicabil si cel individual, precum si de regulamentul intern.
Interesele salariatilor care trebuie promovate de reprezentantii acestora se refera la salarii, conditii de munca, timp de munca si de odihna, stabilitate in munca, alte interese profesionale, economice si sociale etc.
Art. 247. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Ca o consecinta a raportului de subordonare intre partile contractului individual de munca, precum si a obligatiei salariatilor de a respecta disciplina muncii (art. 39 alin. 2 lit. b din Codul muncii), este reglementata prerogativa angajatorului de a aplica sanctiuni celor ce savarsesc abateri disciplinare.
Din definitia acestei abateri (date de alin. 2) rezulta trasaturile acesteia:
- este o fapta in legatura cu munca;
- acesta consta intr-o actiune sau inactiune;
- presupune vinovatia salariatului;
- prin acea fapta se incalca normele legale, ale regulamentului intern, contractului colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Cititi AICI detalii despre Regulamentul Intern actualizat conform GDPR >>
Sursa: PortalCodulMuncii.ro
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
