LEGISLATIAMUNCII.RO
Daca vom avea sau nu un alt Cod al Muncii in viitorul apropiat, nu stim inca sa va spunem. Nu putem confirma ceea ce este inca incert. Sunt dezbateri ample pe aceasta tema iar noi am decis sa va oferim toate informatiile pe care trebuie sa le cunoasteti inainte ca modificarile Codului Muncii sa se produca.
Va spuneam recent despre propunerea legislatia de modificare a Codului Muncii, prezentandu-va posibile schimbari in ceea ce priveste clauza de neconcurenta, introducerea clauzei de obiectiv de performnata.
Puteti citi analiza completa a acestor potentiale modificari aici.
In cadrul acestui material va propun sa analizam un element de maxima noutate si de maxima importanta pentru salariati este introdus prin alin.(3) al art. 31, care prevede ca posibilitatea ca muncitorii necalificati sa poata fi angajati, de regula, numai in baza perioadei de proba, fara a mai fi necesara testarea acestora, perioada de proba cu o durata speciala, de maxim 10 zile lucratoare, derogatorie de la regula generala consacrata in cuprinsul alin. (1) al aceluiasi articol.
Totodata, notiunea de stagiu, respectiv debut in profesie, se inlocuieste cu perioada de proba de 6 luni pentru aceasta categorie de angajati.
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Textul art.35 din Codul muncii, atat in forma sa republicata, cat si in forma propusa in prezent de initiatori suscita o serie de proleme care necesita sa fie luate in discutie si supuse dezbaterilor.
Prima problema care ar trebui discutata este numarul contractelor de munca pe care o persoana le poate cumula, intrucat este absolut evident ca o singura persoana nu poate munci in mod constant un numar foarte mare de ore/zi, intrucat s-ar incalca cel putin normele de securitate si sanatate in munca.
Observam ca aceasta problema nu este luata in discutie de sindicate si nici propusa dezbaterilor in cadrul primei camere sesizate, insa initiatorii incearca totusi sa clarifice modalitatea de desfasurare a cumulului introducand in cuprinsul art.35 alin.(1) sintagma ”simultan”.
Se incearca astfel sa se atraga atentia in mod expres asupra faptului ca o persoana poate cumula mai multe contracte, atat la angajatori diferiti, cat si la acelasi angajator, insa activitatea trebuie desfasurata simultan in cadrul fiecarui contract de munca, nefiind permisa suprapunerea activitatilor.
Aceasta clarificare este salutara si vine in sprijinul angajatorului, neingradind salariatului dreptul la munca, insa obligandu-l pe acesta sa isi asume si sa respecte obligatiile contractuale si in principal prestarea muncii in conditiile si la parametrii stabiliti prin contract.
De altfel, desi in anul 2011, prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, s-a eliminat conditia, pentru salariatul cumulard, de a declara fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza, Codul fiscal a mentinut in cuprinsul art.7 aceasta obligatie.
Prin propunerea de modificare a articolului 35 referitoare la posibilitatea cumularii de aceeasi persoana a mai multor contracte de munca se reintroduce in sarcina salariatului obligatia de a declara la fiecare angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Cu privire la intreg articolul 35, apreciem ca ar fi util sa se lamureasca in mod expres problemele sus expuse, precum si sa indice in ce masura cumulul contractelor de munca, indiferent de angajator, trebuie sau nu sa respecte durata timpului de lucru si numarul maxim de ore ce poate fi prestat saptamanal.
O prevedere avantajoasa salariatilor este cea propusa pentru art. 40 alin. (2) lit. f^1) care prevede o noua obligatie in sarcina angajatorului ce consta in comunicarea caselor de pensii a informatiilor necesare in vedere emiterii deciziilor de pensionare pentru limita de varsta. Asadar, de la data intrarii in vigoare a acestor prevederi, dosarele de pensionare pentru limita de varsta vor fi intocmite si depuse la casele de pensii de catre angajatori, cu 60 de zile anterior indeplinirii cumulative a conditiilor de pensionare prevazute de lege.
Aceasta masura vine in sprijinul persoanelor ce urmeaza a se pensiona, beneficiul major fiind reprezentat de intocmirea dosarului de pensionare, prin grija angajatorului, inclusiv sub aspectul obtinerii adeverintelor de vechime sau a oricaror alte documente doveditoare a stagiului de cotizare sau a anumitor conditii de munca.
Asadar, obligatia intocmirii documentelor si depunerii dosarelor de pensionare intr-un termen de 60 de zile anterior datei indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta va reveni fiecarui angajator pentru proprii salariati.
Aceasta noua obligatie va presupune redimensionarea la nivelul fiecarui angajator a structurii compartimentului de resurse umane, prin suplimentarea numarului de personal, ceea ce poate genera costuri suplimentare pentru angajatori.
Totodata, actualele dispozitii ale art. 56 alin.(1) lit. f) care reglementeaza incetarea de drept a contractului individual de munca la data indeplinirii cumulative a varstei standard de pensionare si a stagiului minim de cotizare vor fi inlocuite cu dispozitii care prevad ca incetarea de drept contractului individual de munca se va produce la data comunicarii deciziei de pensionare, pentru toate cazurile de pensionare, limita de varsta, anticipata, anticipata partiala, invaliditate sau reducerea varstei standard de pensionare.
Asadar, persoana in cauza va putea desfasura activitate pana la emiterea si comunicarea deciziei de pensionare si va putea cumula cele doua venituri, intrucat pensia va fi acordata in continuare de la data indeplinirii conditiilor, ceea ce presupune ca in cazul intarzierii emiterii acesteia, persoana in cauza nu va fi prejudiciata si nu va fi lasata fara venituri.
O problema cu privire la aceste aspecte ar putea surveni din lipsa precizarilor cu privire la subiectul sau beneficiarul comunicarii deciziei de pensionare. Astfel, apreciem ca textul de lege ar trebui sa fie clar sub acest aspect si sa precizeze cel putin in cuprinsul art.56 lit.f^1) ca aceasta comunicare va trebui facuta de casele de pensii catre angajator si beneficiarul direct al drepturilor de pensie, pentru a inlatura echivocul si pentru a putea oferi angajatorului posibilitatea de a pune in aplicare in termen dispozitiile de incetare de drept aplicabile in acest caz.
De asemenea, cu privire la concedierile colective, initiatorii propun ca, in situatia unei asemenea ipoteze, angajatorul care a dispus concedierile colective sa nu poata angaja pe locurile de munca ale salariatilor concediati noi salariati pentru o perioada de 9 luni de la data concedierii.
Aceasta prevedere a facut obiectul Codului muncii, initial fiind prevazut un termen de 12 luni in care angajatorul era tinut de obligatia de a nu infiinta respectivul post, pentru ca ulterior acest termen sa fie stabilit la 9 luni. Prin Legea nr. 40/2011 acest termen a fost inlaturat definitiv, angajatorul putand infiinta imediat dupa efectuarea concedierilor posturile respective.
Reintroducerea acestei interdictii este net favorabila salariatilor si nu angajatorului care ar fi avut interesul sa mentina actualele prevederi in domeniu care nu prevad indeplinirea unei asemenea obligatii.
Astfel, daca in prezent ulterior desfiintarii unui post pentru motive care nu tin de persoana salariatului angajatorul nu este tinut de un termen pentru a reinfiinta respectivul post, fiind prevazut doar dreptul de preferinta la angajare a salariatului concediat, in ipoteza in care postul a fost reinfiintat intr-un termen de pana la 45 de zile de la data concedierii, prin adoptarea modificarilor propuse se va reveni la situatia de dinaintea Legii nr. 40/2011 angajatorul fiind tinut de respectarea unui termen de 9 luni pana la reinfiintarea unui post astfel desfiintat.
Se poate observa ca termenul de 45 de zile in care angajatorul care a dispus concedierile colective avea obligatia ca, in cazul reinfiintarii posturilor in discutie, sa transmita salariatilor concediati o informare cu privire la posibilitatea reluarii activitatii pe respectivele posturi, in forma propusa a fost extins la perioada de 9 luni, in care ii revine angajatorului obligatia mentinerii masurilor luate cu ocazia concedierilor colective.
Astfel, daca in aceasta perioada de 9 luni, activitatea pe posturile desfiintate ca urmare a concedierilor colective se reia, salariatii concediati vor avea prioritate la ocuparea acestora, putand opta pentru reluarea activitatii.
Continuarea explicatiilor expertului Gabriela Dita aici, despre cele mai noi propuneri de modificare a Codului Muncii>>>
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
