LEGISLATIAMUNCII.RO
Recent am discutat despre cele mai noi si importante modificari pe care Codul Muncii le-ar putea suferi. Va povesteam despre initiativa prin care numeroase aspecte legislative din Codul Muncii ar putea fi modificare in mod drastic, de la plata orelor suplimentare si pana la clauza de confidentialitate.
In cadrul unui material precedent am trecut in revista liniile principale ale acestei propuneri legislative de modificare a Codului Muncii. Cititi aici prima parte a acestei analize a propunerilor de modificare a Codului Muncii.
Astazi vom continua cu alte cateva informatii pe care trebuie sa le cunoastem pentru ca ar putea deveni reguli de legislatia muncii in viitorul aproapiat.
Un aspect important supus modificarii il reprezinta reglementarea expresa a posibilitatii introducerii in cuprinsul contractului de munca a unei clauze de obiectiv de performanta, care va constitui temei pentru acordarea unor majorari salariale si a promovarii salariatului in cariera.
Aceasta clauza putea fi prevazuta si in prezent, insa avea caracter facultativ si nu era expres mentionata de lege, insa profita ambelor parti, activitatea angajatorului fiind impulsionata de prestatia deosebita a salariatului, care la randul sau este motivat si recompensat prin acordarea de stimulente financiare si accederea in cadrul organizatiei la o functie de nivel superior.
Legis Plus Legislatia Muncii
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Medicina muncii un aliat al angajatorului
Se impune sa facem o scurta analiza a dispozitiilor referitoare la clauza de neconcurenta, intrucat modificarile propuse pentru art. 21 schimba la nivel de principiu conditiile si modalitatea de incheiere a unei asemenea clauze.
Daca in prezent, Codul muncii stabileste dreptul partilor de a negocia o clauza de neconcurenta care isi va produce efectele exclusiv dupa incetarea contractului, prin modificarile propuse se doreste ca aceasta sa isi produca efectele, ca regula, pe durata executarii contractului individual de munca, si doar in mod exceptional, dupa incetarea respectivului contract.
Or, in aceasta ipoteza, forma propusa este neclara, intrucat mentioneaza in cuprinsul alin. (1) al art.21 ca aceasta clauza poate fi negociata si la incetarea contractului de munca, dar sa vizeze asumarea anumitor obligatii care ar fi trebuit indeplinite pe perioada valabilitatii contractului de munca.
Astfel, se impune clarificarea intentiei de reglementare, textul propus pentru alin. (1) in actuala formulare putand da nastere unor abuzuri din partea angajatorilor, afectand libertatea muncii, drept garantat constitutional.
Da, este adevarat ca pentru a garanta dreptul la munca al salariatului, dar si pentru a proteja drepturile comerciale ale angajatorului, Codul muncii a instituit posibilitatea ca partile sa negocieze prin contractul individual de munca o asemenea clauza de neconcurenta, insa aceasta devenea efectiva EXCLUSIV de la data incetarii raporturilor de munca cu respectivul angajator.
Clauza de neconcurenta va putea fi insa denuntata in mod unilateral de angajator oricand pe parcursul acesteia, aspect imposibil de realizat in prezent.
In mod similar modificarile propuse cu privire la clauza de confidentialitate dau partilor posibilitatea de a negocia ca acest tip de clauza sa isi produca in mod exceptional efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru anumite categorii de informatii si pentru o durata determinata de timp, aspecte lasate la latitudinea partilor si care vor face obiectul negocierilor fiind prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Semnalam ca, spre deosebire de contractul colectiv de munca a carui incheiere valabila presupune in mod automat acordul sindicatului reprezentativ, pentru aprobarea regulamentului intern este necesara doar consultarea respectivului sindicat, consultare care nu presupune in mod automat si acordul acestuia.
Atragem atentia ca prin extinderea aplicabilitatii acestui tip de clauza si ulterior incetarii contractului de munca, s-ar impune in mod similar cu clauza de neconcurenta acordarea unei indemnizatii, al carei cuantum sa faca obiectul negocierii partilor.
In prezent, din perspectiva modalitatii de angajare a salariatilor, Codul muncii prevede in mod expres concursul sau examenul pentru sectorul public, lasand la latitudinea angajatorului din sectorul privat alegerea si stabilirea modalitatii concrete de verificare a aptitudinilor profesionale ale candidatilor.
In acest sens, actualele dispozitii care fac obiectul alin. (2) al art. 29 precizeaza ca ”Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.”
In situatia aprobarii modificarilor cuprinse in aceasta initiativa legislativa, modalitatile principale prin care angajatorii, atat cei din sectorul public, cat si cei din sectorul privat, vor putea verifica aptitudinile profesionale si personale ale candidatilor la ocuparea anumitor posturi, respectiv concursul/examenul si perioada de proba, vor fi stabilite la nivel de lege, partile putand stabili in mod expres una dintre aceste modalitati in contractul colectiv de munca aplicabil, regulamentul intern sau statutul profesional.
Aceste prevederi sunt sustinute si prin introducerea dispozitiilor unui nou articol, art.29^1 care reglementeaza in concreto modalitatea de angajare in sectorul privat, accentuandu-se cele doua posibilitati legale, concursul/examenul sau perioada de proba, angajarea putandu-se face, de regula, doar prin aplicarea uneia dintre aceste metode. Exceptie de la aceasta regula face ocuparea functiilor de conducere, pentru care verificarea aptitudinilor se poate realiza prin aplicarea cumulativa a ambelor modalitati de angajare.
Continuarea explicatiilor expertului Gabriela Dita, cu privire la propunerile de modificare a Codului Muncii >>>
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
