Elaborarea regulamentului intern. Obligatia de informare si consultare a salariatilor

Dupa cum bine stim, conform prevederilor Codului Muncii, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Mai mult, Codul muncii, referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul “sa participe la elaborarea regulamentului intern”.

Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor.

Cum am vazut, regulamentul intern nu este un contract colectiv de munca. El nu reprezinta rezultatul negocieri dintre angajator si salariati.

Totusi, angajatorul va lua act de solicitarile salariatilor, cu atat mai mult cu cat un regim disciplinar la care salariatii au consimtit este mai probabil sa fie ulterior respectat de catre acestia. In plus, vor fi avute in vedere alte cereri ale salariatilor, mai putin importante pentru angajator, dar utile angajatilor, cum ar fi interzicerea fumatului in firma etc.

Acceptarea cat mai multora dintre solicitarile salariatilor, in materie disciplinara, poate fi de natura sa creeze o atmosfera destinsa la locul de munca si de respect al disciplinei muncii.

Problema
Ce se poate intampla daca angajatorul nu este cu nici un chip de acord cu una dintre solicitarile salariatilor? Este el obligat sa o insereze in Regulamentul intern?

Raspuns
Raspunsul este negativ. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului.

Evident, el trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil. Daca in continutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi nelegale, acesta va putea fi contestat in instanta de catre salariatii nemultumiti. Dar in nici un caz nemultumirea salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern nu poate conduce la izbucnirea unei greve.


Obligatia de informare si consultare a salariatilor

In raporturile de munca, lucratorii au un drept general la informare si consultare, care excede cu mult sfera simplei comunicari a clauzelor contractului incheiat, avand o semnificatie larga, mergand pana la o adevarata conlucrare a partilor in luarea deciziilor. El nu se margineste, ca in dreptul comun, doar la momentul incheierii raportului juridic, ci continua pe tot parcursul desfasurarii acestuia.

Atat la incheierea contractului de munca, cat si pe parcursul executarii sale, intre angajator si salariat trebuie sa se desfasoare, potrivit legii, un dialog permanent, care sa le permita celor doi sa ia cele mai corecte decizii. In aplicarea principiului buneicredinte, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede ca “pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca”.

Comunicarea dintre partile contractului individual si colectiv de munca se realizeaza, practic, pe trei trepte:

acord
consultare
informare

Astfel:
- obligatia angajatorului de informarea presupune ca dupa transmiterea datelor respective catre salariati, se poate trece la luarea deciziei fara a se astepta un raspuns;

- obligatia de consultare presupune ca angajatorul nu poate trece la luarea deciziei fara a astepta mai intai reactia salariatilor. El va putea lua insa decizia chiar daca aceasta nu este concordata cu punctul de vedere al salariatilor (organizati sau nu in sindicat);

- obligatia de acord presupune negocierea fiecarei prevederi, salariatii avand dreptul de a se opune luarii unei anumite decizii de catre angajator.

1. In elaborarea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de consultare a sindicatului, respectiv a reprezentatilor salariatilor.

2. Dupa ce regulamentul intern a fost elaborat, angajatorul are obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul acestuia. Mai mult, ori de cate ori un nou salariat este angajat, angajatorul are obligatia de a-i aduce la cunostinta prevederile regulamentului intern aplicabil.

3. Mai mult, orice modificare a regulamentului intern va putea produce efecte numai dupa ce a fost epuizata din nou procedura de informare a salariatilor.


Mai multe informatii despre Regulamentul Intern puteti descoperi in ghidul elaborat de specialisti in dreptul muncii