Avertisment scris. [MODEL] si reglementari cheie despre sanctiunile disciplinare

Model avertisment scris

Avertismentul scris trebuie sa cuprinda in mod clar fapta savarsita, prevederile incalcate, motivele emiterii sanctiunii, precum si posibilitatea de contestare. In acest fel, se asigura transparenta procesului si respectarea dreptului la aparare al salariatului. 

Va prezentam mai jos un model de avertisment scris. 

Documentul poate fi gasit si in format PDF»

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

DECIZIE SANCTIONARE DISCIPLINARA (AVERTISMENT SCRIS)
(art. 263-264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii)

Decizia nr. ……………………
din data de ……………………

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrate cu nr. …………….de sesizare a conducerii …………., de catre ……….., cu privire la savarsirea de catre salariatul/a …………….a urmatoarei abateri disciplinare ……………………………….,

In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si potrivit prevederilor Regulamentului intern al ……………………………;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul………………………, numit prin ………………. nr. ……………./………a …………………………;

DECIDE:

Art. 1. – (1) D-na/l ……………….., avand functia de…………. in cadrul …………………. se sanctioneaza disciplinar, cu avertisment scris.
(2) Prin prezenta, D-na/l ………………..se avertizeaza in scris ca ……………….. .

Art. 2. – (1) Motivul de fapt al sanctionarii disciplinare il constituie neindeplinirea atributiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduita in unitate, si anume:
(2) Imprejurarile in care fapta a fost savarsita sunt urmatoarele:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
(3) Gradul de vinovatie a salariatului:
………………………………………………………………………………………………
(4) Consecintele abaterii disciplinare sunt urmatoarele:
………………………………………………………………………………………………
(5) In stabilirea sanctiunii disciplinare au fost avute in vedere comportarea generala in serviciu a salariatului si lipsa/eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Art. 3. – Temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 61 lit. a) (coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. a)) din Codul muncii.

Art. 4. – Se anexeaza prezentei decizii de sanctionare disciplinara procesul-verbal redactat cu prilejul cercetarii prealabile a abaterii disciplinare / proba refuzului de prezentare la cercetare.

Art. 5. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la ………………..

Art. 6. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,
…………………………………………….

Data comunicarii: ……………………..
Semnaturi de luare la cunostinta: ……………….

Model decizie sanctionare disciplinara cu reducerea salariului

Un alt de sanctiune ce poate fi aplicata salariatilor care au savarsit o abatere disciplinara este reducerea salariului.

Va prezentam mai jos un model de decizie sanctionare disciplinara cu reducerea salariului.

Documentul poate fi gasit si in format PDF»

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Înregistrat? la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
Antet

Teste rezolvate pentru examenul de definitivare Educatie fizica si sport Editie noua

Vezi AICI detalii

Compuneri perfecte pentru clasele III-IV

Vezi AICI detalii

Teste REZOLVATE pentru examenul de titularizare Limba si Literatura engleza Editie noua

Vezi AICI detalii

DECIZIA nr. …………
din data de………………

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. ……………… de sesizare a conducerii ………………, de catre ………………, cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ……………… a urmatoarei abateri disciplinare ………………,

In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile inregistrat cu nr. ………………,
In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si potrivit prevederilor Regulamentului intern al ………………;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ………………, numit prin ……………… nr. …………/……………… a ………………;

De ce salariatii indisciplinati scapa adesea nepedespsiti? Afla greselile comise frecvent de angajatori>>> Cercetarea si raspunderea disciplinara a salariatilor. Ghid practic

DECIDE:

Art. 1. – (1)D-na/l ………………, avand functia de ……………… in cadrul ……………… se sanctioneaza cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10%.

Art. 2. – Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10% sunt urmatoarele:
(1) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta/ele in legatura cu munca salariatului, care consta/u intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au incalcat:
– normele legale
– regulamentul intern
– contractul individual de munca
– contractul colectiv de munca aplicabil
– ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:

a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa;
b) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in ...................................................................................................................
c) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv,

Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaste
b) nu recunoaste savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari: ………………………………………………………………………………………
(2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte: ………………………………………………………………………………………
(3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ………………………………………………………………………………………
(4) Salariatul/a a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
– obligatiilor de serviciu propriu-zise,
si anume: ……………………………… stabilite prin……………………………
– normelor de comportare din unitate
si anume: …………………………..…… stabilite prin ……………..……………

(5) Gravitatea faptei consta in: ………………
(6) Consecintele abaterii disciplinare:
(7) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: ………………
 intentie directa 
 intentie indirecta
 culpa cu prevedere
 culpa simpla.
(8) Cauze exoneratorii de  raspundere: ………………………………………………………………………………………
(9) Antecedentele salariatului:
…………………………………………………………………..…..………………
(10) Comportarea generala in serviciu a salariatului:
…………………………………………………………………….………………
(11) Termenele de prescriptie prevazute pentru angajarea raspunderii disciplinare ……………………………………………………………………
(12) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe: ……………………………
Art. 3. – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, in special art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la

Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,

Data comunicarii: …………………Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ……………

Ce trebuie sa stie angajatorii despre sanctiunile disciplinare

In cazul in care salariatii incalca regulile de disciplina la locul de munca, nu respecta obligatiile asumate prin contractul individual de munca sau atributiile prevazute in fisa postului, angajatorul poate declansa procedura disciplinara pentru a analiza comportamentul acestora si, daca se impune, pentru a aplica sanctiuni disciplinare.

Raspunderea disciplinara este reglementata de art. 247–252 din Codul muncii, iar modalitatea de aplicare in practica este stabilita de fiecare angajator prin Regulamentul intern, elaborat in conformitate cu aceste prevederi legale.

Iata alte aspecte importante pe care anagajatorii trebuie sa le cunoasca:

1. Sanctiunile se aplica doar pentru abateri disciplinare. Abaterea disciplinara este o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. 

2. Angajatorii au dreptul sa aplice doar anumite tipuri de sanctiuni. Codul muncii prevede, in mod expres si limitativ, tipurile de sanctiuni disciplinare care se pot aplica de catre angajator. Acestea se regasesc la art. 248 si sunt urmatoarele:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, s a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca

Nu pot fi aplicate alte forme de sanctiuni decat cele expres reglementate, orice abatere de la aceasta regula fiind ilegala. 

3. Sanctiunile se aplica doar dupa efectuarea prealabila a cercetarii disciplinare. Cu exceptia avertismentului scris, nicio sanctiune nu poate fi aplicata fara o cercetare disciplinara. Aceasta procedura este obligatorie, lipsa ei determinind nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare. Procedura de cercetare disciplinara trebuie sa respecte anumiti pasi obligatorii, inclusiv dreptul salariatului de a se apara si de a fi asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. 

4. Este recomandabil ca procedura de acordare a sanctiunilor sa fie documentata in Regulamentul intern. Specialistii in legislatia muncii spun ca este util ca cerintele privind conduita profesionala si comportamentul la locul de munca sa fie stabilite in mod explicit intr-un document intern, precum Regulamentul intern, procedura disciplinara sau codul de conduita. Aceste documente trebuie sa defineasca clar ce comportamente sunt asteptate din partea salariatilor, ce constituie incalcarea acestor cerinte si faptul ca astfel de incalcari reprezinta abateri disciplinare sanctionabile conform Codului muncii, in urma parcurgerii procedurii de cercetare disciplinara.

Este esential ca evaluarea comportamentului salariatilor sa se bazeze pe criterii obiective si verificabile, si nu pe perceptii subiective, tocmai pentru a permite aplicarea legala si justificata a eventualelor sanctiuni disciplinare in caz de comportament inadecvat.

5. O sanctiune disciplinara se radiaza in 12 luni. Potrivit art. 248 alin. (3) din Codul muncii, o sanctiune disciplinara se radiaza de drept la implinirea unui termen de 12 luni de la data aplicarii, cu conditia ca, in acest interval, salariatul sa nu mai fi fost sanctionat disciplinar. Radierea se constata printr-o decizie scrisa emisa de angajator.

Prin urmare, daca termenul de 12 luni s-a implinit fara alte abateri disciplinare, sanctiunea se considera inexistenta din punct de vedere juridic. In aceasta situatie, sanctiunea radiata nu mai poate fi avuta in vedere la stabilirea unei eventuale noi masuri disciplinare.